2018 이키가이 いき-がい (生甲斐) by 켄 모기 (茂木 健一郞)

2018.08.19 08:52
이키가이
국내도서
저자 : 켄 모기(모기 겐이치로)(Ken Mogi) / 허지은역
출판 : 밝은세상 2018.02.08
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MTA 워크샵에서 개인에 대한 이야기를 할 때 항상 다루고 있는 주제


호세가 워크샵에 사용해서 좀 더 알고 싶어서 산 책인데,

막상 책에서는 호세가 워크샵에서 사용했던 툴에 대해서는 다루지는 않는다.


인터넷을 검색하면 너무나 쉽게 호세가 쓴 툴을 찾을 수 있는데,

도대체 어디에서 관련 내용이 나오는 건지 궁금할 따름이지만 그럼에도 불구하고 생각을 정리하기에는 좋은 툴이다.

이키가이는 굳이 한국어로 번역하자면 '살아가는 보람' 정도가 적당할 듯하다.


저자는 일본의 독특한 문화처럼 설명하지만, 어느 나라에 가든 존재하는 개념이긴하다.

하지만, 저자 말대로 일본인들은 이에 대해서 좀 더 충실하고 진지하게 접근하는 것도 사실이다.


우리가 흔히 이야기하는 '장인정신'은 이키가이를 가장 잘 설명해주는 부분이기도 하다.

책에서 언급한 스키바야시 지로, 센비키야, 메이지신궁, 스모 등의 사례들은 일본 특유의 이런 문화들을 잘 보여준다.


일본이 제조업의 강국이 될 수 있었던 것에는 이런 이키가이가 큰 역할을 했을 것이다.

하지만, 모든 사람이 자신의 일에서 보람을 느끼는 것은 쉽지 않다.


특히나 워크 & 라이프 밸런스가 이슈가 되고 있는 요즘

자신의 일이 아닌 취미활동을 통해서 삶의 보람을 찾는 직장인들이 늘어가고 있다.


이는 직장에서 일을 너무나 열심히하는 일본이나 한국 같은 국가에서 더 두드러지게 나타나는 분위기다.

경제적 기반을 마련하기 위해서 일을 하고, 삶의 즐거움은 다른 활동에서 찾는 것도 나쁘지는 않다.


다만, 대부분의 시간을 보내는 직장생활이 행복하지 않다는 점은 안타까울 따름이다.

그렇다고 모두가 자기가 하고 싶은 일만 할 수 있는 환경은 아니기에 타협을 하는 수밖에 없어 보인다.

(기본소득이 도입되면, 어느 정도 보완이 될 수도 있을 듯하기도 하고... ^^)


+


생각해보면 일에서 찾든, 다른 요소에서 찾든 이키가이가 없다는 것은 너무 불행한 일이다.


'아침에 눈을 뜰 이유가 없다면?'

'아침에 눈을 떴을 때, 그 날 하루가 기대가 되지 않는다면?'


생각만해도 끔찍한 기분이다.

하지만 많은 사람들이 이런 고민조차 하지 않으면서 출퇴근을 반복하고 있다.


만약 이런 질문들에 대해서 한번도 해본 적이 없다면,

잠시만 삶에 쉼표를 갖고, 이키가이를 위한 질문을 던져볼 필요가 있다.


> 나에게 가장 각별한 의미를 지니는건 무엇인가?
나에게 큰 기쁨을 주는 작은 일은 무엇인가?


이키가이는 대단한 성취가 아니다.

돈이나, 명예 같은 가시적인 요인도 아니다.


'내가 아침마다 가장 신선한 참치를 고를 수 있다면?'

'내가 매년 가장 신선한 과일을 생산할 수 있다면?'


이키가이는 어떻게 보면, 나만의 기준으로 스스로 만족하는 삶의 모습이다.


남들이 뭐라고 하더라도, 내가 즐겁다면

그것만으로도 너무나 충분하다.


그래서 이키가이는 철저히 작은 일에서 출발한다.

대단한 성취가 아니라 나를 만족시킬 수 있는 작은 보람에서 시작하는 것이다.


매일 아침 정원에 물을 주는 것이나 신선한 우유를 제 시간에 배달하는 것이 될 수도 있다.

식당에서 요리를 못하고 설거지만 하더라도 내가 즐거우면 이키가이가 될 수도 있다.


현재 나의 삶에서 다른 사람과 화합할 수 있고, 지속가능한 활동이라면

아무리 작은 일이라도 이키가이가 될 수 있다.


이키가이는 나를 있는 그대로 받아들이는 과정이며,

이키가이를 가질 경우 우리는 몰입할 수 있고, 어떤 시련이 와도 회복할 수 있다.

이키가이는 어떻게 보면, 우리가 멀리서 찾아왔지만, 바로 우리 옆에 있었던 파랑새일 수도 있다.


그게 이키가이가 가지는 매력이다.


위에 있는 툴을 보다보면, 뭔가 세상을 구할 거창할 것을 해야하는 부담을 가지게 된다.

하지만, 우리가 체인지메이커가 되어 뭔가를 해보고 싶다면 나만을 위한 이키가이를 넘어서야 한다.


그걸 어떻게 할 수 있을지, 나 혼자 하기 힘들다면 다른 사람과 함께하는 법을 고민하는 것도 방법이다.

이런 측면에서 본다면 팀프로뉴어십과 이어지는 부분이 분명히 존재한다.


개인의 행복을 넘어서, 다른 사람과 함께하는 행복을 고민한다면 세상이 원하는 것을 고려해야한다.


나만을 위한 이키가이를 넘어서 함께 살기 위한 이키가이를 고민한다면

위에 나온 모형은 굉장한 의미를 가진다.


당장 위에 있는 모형을 채우는 것은 매우 어려울 것이다.

하지만, 기업을 한다는 관점에서 보면 이 부분은 반드시 충족시켜야하는 부분이다.


그리고 이키가이를 꾸준히 찾고 만들어가기 위해서는

책에서 이야기하는 5가지 요소를 꾸준히 지켜나가야 한다.


1)시작하기 : 작은일부터 시작하기
2)내려놓기 : 자아를 내려놓기
3)화합하기 : 화합과 지속가능성
4)발견하기 : 작은 일에서 발견하는 기쁨
5)충실하기 : 현재에 충실하기

말은 쉽지만 일상에서 이런 부분을 찾아가는 것은 쉬운 일이 아니다.
더군다나 나만 생각하는 것이 아니라 사회적인 의미도 고려한다면 머리가 터질 수도 있다.

그럼에도 불구하고,
나를 위한 이키가이를 넘어서, 다른 사람과 함께 살기 위한, 세상을 위한 이키가이

세상을 바꾸기 위한 체인지메이커에게는 반드시 필요한 이키가이일 것이다.


열린 공동체 사회 Working Innovation/Work & Life いき-がい, 生甲斐, 삶의 보람, 위라밸, 이키가이, 장인정신, 체인지메이커, 켄 모기, 팀프로뉴어십

2018 Powerful by Patty McCord (파워풀 2018)

2018.08.12 23:14
POWERFUL 파워풀
국내도서
저자 : 패티 맥코드(Patty McCord) / 허란,추가영역
출판 : 한국경제신문사(한경비피) 2018.08.01
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조직 운영에 대해서 많은 고민을 하고 있던 경영자의 추천으로,

아무 고민 없이 덥썩 사게된 책이지만 예상치 못한 많은 인사이트를 얻은 책이다.


최근 1년 사이 드라마틱한 주가 상승으로 시가총액에서 기라성 같은 기업들을 넘어선 넷플릭스의 이야기이기에,

너무나 기대되었던 책이기도 하다.


넷플릭스에서도 조직 문화를 창조하는 CTO(Chief Talant Officer)의 역할을 담당했던 패티 맥코드가 썼기에,

넷플릭스에서 이야기하는 "자유과 책임의 문화"에 대해서 더 알고 싶었다.


사람들에겐 저마다 힘이 있다, 그걸 빼앗지 마라
“기업들이 직원들의 권한을 없애려고 한 것은 아니었겠지만, 모든 것을 과도하게 처리하면서 직원들을 겁쟁이로 만들었다.”

혁신을 관리하듯 인력을 관리하라
"비즈니스 리더의 임무는 제시간에 놀라운 일을 하는 훌륭한 팀을 만드는 것이다.”
“나는 내 사전에서 정책과 절차란 단어를 없앤 반면, 훈련이라는 단어는 눈에 확띄게 써두었다.”

자유와 책임의 훈련
“당신이 원하는 행동들이 지속적으로 실행되는지 확인하고, 실제로 몸에 배게 해야 한다"
“문화를 만드는 것은 점진적인 과정이다. 실험적인 발견을 계속하는 하나의 여정이라고 생각해라”

프롤로그에 나온 이런 문구들은 책을 읽기 시작한 나의 심장을 뛰게 만들었다.
어쩌면 내가 고민하던 내용들을 협동조합이 아닌 주식회사형태의 기업에서도 제시해줄 수 있지는 않을까?

MTA에 기대하고 있던 협동조합 기업과 주식회사 기업의 한계를 극복하는 이상적인 기업의 문화를
현실의 주식회사 기업에서 볼 수 있는 것은 아닐까? 하는 너무나 큰 기대감을 갖게 해주는 문구들이였다.

+

4장까지 속시원하고 너무나 공감되는 주옥같은 이야기들이 이어졌다.

"회사의 직원들을 어른으로 대접하라. 직원들은 자유를 남용하지 않는다."

"좋은 팀은 상황이 어려울 때 나온다. 깊이 파고들수록 탁월한 팀이 만들어지는 것이다."

"회사가 직원에게 해줄 수 있는 가장 좋은 지원은 오직 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일하도록 하는 것이란 걸 깨닫게 됐다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지는 무엇보다 강력한 조합이다."

"정책과 절차가 하나씩 줄어들수록 직원들은 더 빨리 움직이고, 더 많은 것을 해낼 수 있을 것이다.
창작자들에게 주어진 자유는 쇼의 품질을 책임지는 사람이 자신들이라는 사실을 깨닫게 했다."

+

모든 구성원이 비즈니스를 이해해야 한다.

‘엄마에게 말하듯 그 문제를 팀원들에게 설명하라'
직원들이 회사와 한배를 탔다고 느끼길 원한다면 회사의 손익 정보를 공유하라.

휴게실이나 엘리베이터에서 직원을 만나면 회사가 앞으로 6개월간 해야 할 가장 중요한 일 다섯 가지가 무엇인지 물어보라. 만약 그 직원이 대답을 하지 못한다면 소통의 심장박동이 아직 충분히 강하지 않다는 의미다.

+

‘극도의 솔직함’ 이 회사 전체로 퍼지게 하라.

어른이 된다는 것은 진실을 들을 수 있다는 것이다. 바꿔 말하면, 당신이 고용한 ‘어른’들에게 진실할 의무가 있다는 얘기다. 그들이 당신에게 가장 바라는 바이기도 하다.

신뢰는 솔직한 소통을 기반으로 한다.
나는 직원들이 절반의 진실만 들을 때 냉소적으로 변한다는 것을 봐왔다.
냉소주의는 암이다. 불안이 전이되고, 아첨과 뒷말을 무성하게 한다.

리더가 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 열어둘 뿐 아니라 틀렸음을 인정하는 모습, 더욱이 공개적으로 인정하는 모습은 직원들에게 강력한 메시지를 보낸다.
직원들에게 익명이 허용될 때 더 진실해질 것이란 게 일반적인 생각이지만, 내 경험으로 볼 때 전혀 그렇지 않다.
진실한 사람들은 모든 일에서 진실하다.

+

직원들이 강한 의견을 갖는 것은 아무런 문제가 되지 않는다. 오히려 자신의 의견을 갖고 격렬하게 주장해야 한다. 다만, 의견은 언제나 사실에  근거해야 한다.

문제는 데이터에 지나치게 집착하거나 광범위한 사업 환경을 무시하고 편협하게 데이터를 보는 사람이 많다는 점이다. 그들은 데이터를 좋은 질문의 근거로 삼는 게 아니라 하나의 해답으로 여긴다.

“그래서 이게 고객에게 어떻게 도움이 된다는 거죠?”라고 끼어들어 논쟁이 샛길로 새는 것을 막을 수 있다.

젊은 직원들은 사업 전체에 대해 배우기를 원하며, 투명성이 그들에게 울림을 준다.

하지만, 5장부터 시작되는 조직 구성과 운영에 대한 부분은 어느 정도 이해되고 공감되는 부분도 있었지만,
'꼭 이래야만 하는가?' 하는 부분들이 등장했다.

일단 문제의식에는 100% 공감이 됐다.

'현재의 모습이 아닌 미래의 모습을 상상하며 팀을 구성하고 변화에 맞춰 스포츠처럼 팀원을 교체해야한다.'
'관리자가 커리어를 만들어주는 것이 아니라, 커리어는 본인 스스로 만들어가야한다.'

개인 차원의 이야기와 팀 차원의 이야기 모두 충분히 공감가는 인사이트다.
하지만, 넷플릭스의 인재관리 철학에는 공감하기 어려웠다.

1)훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다
2)모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다
3)아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다.

'당신의 직원들이 회사를 우선순위에 놓고 자기 일을 알아서 하는 ‘어른’이라면 연말 보너스가 그들을 더 열심히, 더 스마트하게 일하도록 만들진 않는다. 훌륭한 동료와 어려운 도전 과제가 동기를 부여한다.'

맥코드의 인사이트에는 굉장히 공감이 가지만, 과연 이렇게 운영하는 것만이 방법일까?
이러한 의문을 품고 있을 때, 맥코드는 스스로 이러한 접근만이 정답은 아니라고 스스로 이야기해준다.

“마음을 자유롭게 하고, 현실을 뛰어넘어 온갖 급진적인 일들을 생각하고 싶다면 구글이 당신을 위한 곳입니다. 넷플릭스는 한 가지만 합니다. 우리는 특정한 제품의 결과로 고객을 행복하게 하기 위해 존재합니다. 당신의 열정이 그런 게 아니라면 구글로 가세요. 훌륭한 회사입니다. 그저 다를 뿐이죠”

그렇다. 새로운 도전 과제에 대해서 대응하는 방식은 여러가지이다.
단일 사업구조를 가지고 있던 넷플릭스에서는 스카우트와 턴오버에 유연하게 대응해야만 했을 것이다.

만약에 구글이라면, 꼭 이렇게 할 필요는 없다. 수많은 사업부가 존재하기에 인력 재배치가 가능하기 때문이다.
거대 기업 구글에서도 적절한 인재를 재배치하는 것은 쉬운 일은 아닐 것이다. 하지만, 굳이 인재를 내보낼 필요는 없다.

쿨하게 만나고 쿨하게 헤어지는 문화는 MTA에서도 강조된다.
하지만, 이러한 쿨한 만남과 헤어짐은 프로젝트 단위에서 이루어진다.

굳이 조직을 나가지 않고도 팀을 유연하게 재편하면서 동시에 인력의 재배치가 가능하다는 이야기다.
조직에 합류했다가 나가는 절차는 굉장히 많은 에너지를 소모할뿐만 아니라 감성적으로도 불안정성을 수반하게 된다.

느슨한 조직에 속해있지만, 자기가 하고 싶은 프로젝트에 자유롭게 합류하고 이탈할 수 있는 문화
그리고 그 프로젝트에 최선을 다하고 그 결과에 대해서는 책임을 지는 문화

이 또한 자유와 책임의 문화이지만, 넷플릭스와는 전혀 다른 분위기로 구현될 수 있을 것이다.

MTA에서 이야기하는 팀컴퍼니
몬드라곤같은 전통적인 협동조합과 넷플릭스같은 스타트업을 섞어놓은 모습이다.
협동조합이 가지고 있던 철학과 원칙은 수용하지만, 실제 구현되는 모습은 스타트업을 추구한다.

다소 낫선 개념이라서 많은 사람들이 어색해하기는 하지만 제대로된 구현된다면, 경영학에서 꾸준히 이야기해왔던 holocracy와 같은 조직의 형태이다.

조직의 내부와 외부의 경계가 모호하고, 프로젝트에 따라서 외부인과도 얼마든지 내부인처럼 협력하는 모습
극단의 유연성을 상징하지만 그만큼 내부 구속력이 떨어지기에 현실에서 잘 구현되지 못하는 조직의 형태이다.

현실세계에서 이와 가장 유사한 모습을 보이고 있는 곳이 바로 '구글'이다.
아무래도 넷플릭스는 이런 조직의 운영방식까지 받아들이지는 못한 듯하다. 하지만 개인의 자율성 하나는 확실히 조직문화로 구축된 듯보인다. 그렇게 성공했기에 자율문화가 대세를 이루는 실리콘밸리에서도 화제가 된듯 보인다.

하지만, 단일 사업 구조가 아니였다면, 고용의 유연성이라는 선택을 하지 않았을까?
반드시 재무적 성과를 내야되는 주식회사라는 기본 특성상 고용 유연성은 피하기 힘든 옵션이다.

저자의 어투를 봐도, 쉽지 않은 일이지만 쿨하게 받아들이라는 뉘앙스가 느껴진다.
자신의 이러한 선택에 대해서 비난하는 목소리가 있다는 것도 쿨하게 인정하는 느낌이다.

효율성이라는 관점에서 보면 그녀의 주장은 굉장히 설득력이 있다.
하지만, 사람이란 존재는 심리적 안정감과 정체성으로 대변되는 소속감이라는 감정을 가지고 있다.

끝없이 도전을 즐기는 사람들도 있지만, 함께하는 사람들과 헤어지는 일은 누구나 힘든일이다.
굳이 회사를 떠나지 않고도 최고의 팀을 구성해서 좋아하는 프로젝트를 할 수만 있다면 불필요한 감정 소모인 것이다.
그리고 사람을 내보내고, 새로운 사람을 합류시키는 과정에서 발생하는 불필요한 비용도 줄일 수 있다.

하지만, 이러한 일련의 과정에는 거대한 전제조건이 필요하다.
조직의 구성원 모두가 스스로 앙트러프로뉴어가 되어야만 하고, 팀으로 함께할 수 있는 팀프로뉴어가 되어야만 한다. 꾸준한 교육훈련을 통해서 팀프로뉴어가 되어가는 과정은 너무나 지지부진한 힘든 과정이다. 그럼에도 불구하고 팀프로뉴어로 함께할 수 있게만 된다면, 그 파괴력은 상상을 초월할 것이다. 단순 powerful이 아니라 Incredible한 경험을 하게 될지도 모른다. 과연 이게 가능할까?

아직 MTA에 스페인의 TZBZ 정도의 사례밖에 없기에 희망사항에 불과한 주장으로 들릴 수도 있다. 하지만, 이러한 것이 과연 가능하다는 것을 한국에서 반드시 구현해보고 싶은 것이 나의 꿈이다.

+

조직 운영에 대해서는 중간에 이견이 많이 있었지만,
이 책 전반에 걸쳐있는 직원들을 믿고 그들이 할 수 있도록 도우라는 철학에는 심히 공감한다.
이것이 내가 협동조합을 공부하기 시작한 이유이며, MTA에 새로운 기대를 거는 이유이기 때문이다.

변화를 실행하고 문화를 만들라는 맥코드의 마지막 메세지에 다시 한 번 희망을 가져본다.

“문화는 우리가 일하는 방식에 대한 전략입니다. 만약 직원들이 문화가 전략이고 중요한 거라고 믿는다면 당신이 이것을 깊이 생각하고 여러 가지를 시도하도록 도울 거예요”

직원들이 권한을 가지고 있다는 사실을 잊지 마라.
당신이 그들에게 권한을 주는 것이 아니다. 그들의 권한을 인정하고 완고한 정책, 승인, 절차에서 풀어줘라. 장담하건대, 그들은 놀랄 만큼 강력해질 것이다.


열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management MTA, Patty McCord, 넷플릭스, 자유와 책임의 문화, 조직운영, 파워풀, 패티 맥코드, 협동조합

2014 지적자본론 by 마스다 무네아키

2018.08.02 23:56
지적자본론
국내도서
저자 : 마스다 무네아키
출판 : 민음사 2015.11.02
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도쿄 러닝저니를 떠날 때, 꼭 방문해보고 싶은 1곳을 고르라고 했을 때, 

나의 선택은 주저없이 다이칸야마 츠타야 서점이였다.


기업 전략에 새로운 관점을 제시한 것으로 이미 한국에도 여러차례 소개되었기에 비즈니스를 하는 사람으로써는 도저히 궁금해서 참을 수 없는 존재였다. 늦은 시간까지 운영하기에 다른 일정에 방해받지 않고 편안하게 둘러보고 나올 수 있다는 점에서 반드시 방문할 수 밖에 없는 장소였다.



서점인지, 쇼룸인지 구분이 안될 정도의 인테리어와 매장구성은 최근에 비즈니스에서 항상 이야기하는 고객 가치 제안의 정수를 보여주고 있었다. 고객에게 새로운 가치를 제안하지 않으면 이제는 더 이상 고객이 물건을 구매해주지 않는 시대가 도래했지만, 아직도 많은 사람들이 피부로 느끼지는 못하고 있다. 비즈니스모델캔버스를 그릴 때 가장 중요한 요소로 고려하지만 정작 사업계획서를 완성할 때는 이를 제대로 부각시키지 못한다. 그 만큼 중요하지만 어려운 일이기 때문이다. 말로는 고객 가치를 제안한다고 하지만, 많은 사람들은 자기가 하고 싶은 일을 하고 싶은대로 한다. 중요한지 알면서도 무엇을 제안해야하는지 제대로 몰라서 그러한 경향이 나타나는 것이다. 


마스다는 서점이 장사가 안되는 것은 서점이 아직도 그냥 책을 팔고 있기 때문이라고 지적한다. 책을 필요로 하는 고객들이 굳이 오프라인 서점에서 책을 사야하는 이유가 없기 때문이다. 인터넷 클릭만 하면 더 싼 가격에 책을 구매할 수 있고 구매한지 하루만에 배송이 완료되는 시대. 여기에 전자책의 등장은 오프라인 형태의 서적마져 위기감을 느끼게 만들고 있다. 뿐만 아니라 중고서적도 널려있으며, 주요한 정보는 인터넷 검색이나 유튜브에서 바로바로 확인할 수도 있다. 더 이상 책을 모아두는 서점에서 책을 살 이유가 없는 것이다. 하지만 츠타야 서점은 책을 파는 것이 아니라, 서점을 방문한 사람들에게 라이프스타일을 제안하고 있다. 이름별로 책을 나열해놓고 책을 찾기 쉽게 만들어놓은 것이 아니라 관심있는 분야에 가서 어떤 책이 있는지 둘러보게 만들었다. 그리고 관심있는 책을 찾으면 그 책과 연관되어보이는 책들이 주변에 깔려있다. 의식의 흐름에 따라서 책을 펼쳐보다보면 나는 어느새 여러권의 책을 손에 쥐고 있게 된다. 그리고 처음 시작이 어디였는지는 잊어버리고 새로운 상상의 나래를 펼쳐서 전혀 다른 그림을 그리고 있는 나를 발견한다. 



츠타야의 매력은 예상치도 못했던 전혀 다른 책들을 읽어볼 수 있게 공간을 구성한다는 점이다. 내가 선택해줄 때까지 그냥 기다리고 있던 책들이 츠타야에서는 서로 말을 걸어주고 있다. '로마' 여행을 가는데 참고할 만한 책을 고르기 위해서 츠타야에 간다면, 로마 여행과 관련된 책 주변에는 어떠한 여행을 해야하는지에 대한 전혀 다른 책들을 만날 수도 있다. 마스다는 이러한 츠타야의 진열 방식을 '라이프 스타일 제안'이라고 설명한다. 


상품이 넘쳐나고 플랫폼마져 넘쳐나는 시대에서는 이제 고객에서 무엇을 사거나 어디서 사라고 이야기하는 것을 넘어서서 어떻게 살라고 제안을 해줘야한다는 것이다. 단순히 유럽여행을 떠나는 사람에게 필요한 정보를 찾아주는 것이 아니라, 어떻게 유럽여행을 즐겨야하는지 제안해주는 것이다. 이러한 제안이 가능하기 위해서는 서점에서 책의 진열 방식을 완전히 바꿔야한다. 그리고 서점의 직원은 매뉴얼대로 책을 순서에 맞게 꽂아두는 것이 아니라 고객에게 새로운 라이프 스타일을 제안해줘야한다. 필요하다면, 책이 아니라 음반이나 의류 등을 동시에 진열하기도 하고, 오토바이나 자전거가 서점 안에 비치되어 있다. 단순 데코레이션을 위한 소품이 아니라 새로운 라이프스타일을 상징하는 메타포인 것이다. 


츠타야 내부를 돌아다니다보면 새로운 만남의 연속이다. 기존 서점의 고정관념을 완전히 깨어버린 이러한 구성은 컨시어지라는 내부 구성원들이 존재하기 때문에 가능했다. 이들은 단순 서점의 직원이 아니라 고객에게 새로운 라이프 스타일을 제안하는 라이프스타일 디자이너들이다. 고객들이 츠타야를 통해서 새로운 영감을 얻고 새로운 책을 찾아보게 만드는 이들은 고객의 라이프스타일 자체를 새롭게 생각해보게 만들어준다. 고객은 더 이상 단순히 책을 사러 오는 것이 아니라 새로운 라이프스타일을 만나러 츠타야에 오게된다. 




컨시어지들이 없다면, 츠타야의 새로운 혁신을 불가능했다. 하지만, 메뉴얼에 따라서 책을 그래도 진열하던 서점 직원들이 하루아침에 컨시어지로 변신하는 것은 매우 어려운 일이다. 경력이 오래된 직원일수록 점점 불가능에 가까워지기 마련이다. 자신들의 습성과 편함을 생각한다면 굳이 이렇게 어려운 작업을 할 필요가 없다. 특히나 새로운 것을 창조해서 제안한다는 것은 정답이 없기에 기존의 관습을 벗어나야만 한다. 그리고 그들이 자유롭게 제안해볼 수 있도록 기회를 제공하고 기다려줄 수 있어야 한다. 개인 차원을 넘어서 조직 차원에서 모든 구성원들이 이러한 변화를 이루기 위해서는 전혀 다른 새로운 조직 문화와 조직 구조는 필수다. 마스다를 이러한 조직을 '휴먼 스케일' 조직이라고 부른다.


휴먼 스케일 조직은 병렬 관계의 조직구조와 구성원들이 서로 얼굴을 알 수 있을 정도의 소규모를 지향한다. 사람이 조직 안에 매몰되는 일없이 자유롭게 능력을 발휘할 수 있는 스케일을 유지하기 위해서다. 휴먼 스케일의 조직들이 클라우드 형식으로 연합해 유기적으로 일을 한다면 더 큰 시너지를 낼 수도 있다. 구성원 한명 한명이 자신의 일에 책임감을 갖고 그 누구의 통제도 받지 않고 스스로 주인처럼 일을 하는 혁신적인 접근이다.




근데, 계속 이야기를 듣고 있자니 사실은 노동자 협동조합에서 맨날 들어온 이야기다. 몬드라곤에서도 조직을 500명이 넘으면 분사를 시킨다. 그 분사의 방법도 그냥 일을 나누는 것이 아니라 새로운 비즈니스를 창출하는 새로운 창업의 방식으로 전개한다. 모두가 스스로 조직의 주인이 되어서 누구의 통제를 따르는 것이 아니라 창조적인 방식으로 일을 해나간다. 그들이 하는 일이 라이프스타일을 제안하는 것이 아니라는 것이 유일한 차이라고 할까?


몬드라곤 역시 제조업 중심의 업무에서는 협동조합이 가질 수 있는 맨파워가 두드러지게 드러나지는 않았다. 기계적으로 일해야하는 파트에서 자율성은 어떻게 보면 모순되는 가치였을지도 모른다. 하지만 이제 산업이 바뀌고 있고 새로운 창의적 인재가 필요한 시점이 되고 있다. 이러한 시대에는 휴먼 스케일의 조직이 더 강력한 위력을 발휘할 수 밖에 없다. 협동조합이라는 조직 형태는 여기에 굉장히 부합하는 조직 형태이다. 다만 이를 살릴 수 있는 전략이 부재했기에 츠타야같은 새로운 혁신을 못만들어낸 것이다. 진정한 의미의 노동자 협동조합이 새로운 산업 분야에서 새로운 상상력을 발휘한다면 츠타야같은 모델은 얼마든지 더 만들어질 수 있다. MTA는 그런 인재를 길러내는 것이 목표이다.




MTA에서는 혼자가 아닌 팀으로 일하는 과정을 통해서 자연스럽게 수평적 조직 문화를 만들어간다. 전통적인 산업분야를 되풀이 하지 않고 새로운 비즈니스를 끝임없이 시도하면 수많은 실패와 성공을 반복하게 만든다. 시스템에 안주하지 않고 구성원들의 전투력을 극대화하는 것이다. 산전수전 다 겪은 팀프로뉴어들은 혼자가 아닌 팀으로 함께하면서 다양성의 힘을 깨닫고 상대방을 존중하고 진정한 협력을 위해서 희생할줄도 알게 된다. 불과  10년밖에 안되었기에 아직은 성과를 섣불리 말할 수 없지만 이들이 만들어낼 미래가 매우 기대되는 이유이다. 마스다 같은 인재가 한 명이 아니라 여러명이 팀을 이루어서 비즈니스를 전개한다면? 과연 세상이 어떻게 변화될지 상상만으로 숨이 멎을 것만 같다~ ^^

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