[조직행동] 조직연구 패러다임의 역사적 발전

미시 조직 이론은 조직을 구성하고 있는 사람에 주목한다.

그렇기 때문에 심리학과 매우 밀접한 관련을 가지게 된다.

(반면 거시 조직 이론은 사회학 및 다양한 분야와 연관이 된다)

조직 연구의 패러다임은 크게 3가지로 구분할 수 있다.

1. 프레드릭 테일러와 막스 베버로 대표되는 고전 패러다임

2. 호손 실헐과 타비스톡 인스티튜드로 대표되는 인간관계론

3. 그리고 마지막으로 시스템이론과 연결되는 환경 적응적 조직 패러다임

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맨 처음 조직에 관해 체계적 연구를 한 사람은

프레드릭 테일러(Fredrick Winslow Taylor.1856-1915)이다.

부유한 가정에서 태어난 테일러는

하버드 법대에 합격하지만 시력이 나빠져서 진학을 포기하고

필라델피아에 있는 수력공에서 4년간 기계 견습공으로 일을 하게 된다.

(시력이 나빠졌다고 법대 진학을 포기한 건 이해가 안가네요)

이후 미드베일 철강회사에 근무하면서 스티븐스 공대에서 공부를 합니다.

이 때 테일러는 근무자들의 생산성이 현저히 떨어지는 것을 발견하고

그는 작업자들의 문제가 아니라 효율적으로 관리를 못해서라는 결론을 내린다.

산업 혁명이후 조직은 급격히 커지게 되었는데,

오히려 조직만 커지고 생산성은 더 떨어지게 된 것이다.

사람들은 각자 자기 멋대로 일했고,

각종 관행과 악습이 그대로 이어지고 있었다.

이에 기계 설계, 공장 배치, 작업 방법 등 

일련의 작업을 과학화 해야한다고 보았고,

분업화, 표준화로 대표되는 과학적 관리 기법이 탄생하게 된다.

여기에 포드의 컨베이어 생산 시스템이 접목하면서

획기적인 생산성 향상과 대량생산을 가능하게 만들었고,

테일러의 아이디어는 길브레스 부부, 칸트, 에머슨 같은

후속 연구자들에 의해서 계속 확대되어 산업공학의 기반을 마련했다.

물론, 성과에 의한 보상과 과업 관리,

과학적 선발과 훈련이라는 개념은

생산성 증대에 크게 기여했지만,

부작용으로 노동자를 기계화했다는 비난을 피하지는 못한다.

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테일러와 함께 고전 패러다임의 기틀을 마련한 사람은

독일의 그 유명한 사회학자인 막스 베버(Max Weber, 1864-1920)이다.

막스 베버가 말한 관료제(Bureaucracy)는

주먹구구였던 기존 조직을 합리적으로 구성하는데 기틀을 마련한다.

공식 규칙과 절차에 의한 경영과 계층적 권한에 의한 통제,

전문화된 조직의 모습들은 현대 행정조직의 원형을 만들어냈다.

하지만, 경직성과 권위주의를 낳는 부작용을 만들었다.

여기서 재미있는 것은 막스 베버가 생각한 것과는

전혀 다르게 관료제라는 개념이 흘러갔다는 것이다.

막스베버는 '자본주의 정신', '관료제 '라는

대단한 키워드를 생산해 낸 천재적인 사회학자이지만,

그는 오히려 이러한 사회 현상들의 부작용을 걱정했던 이상주의자였다.

막스 베버는 철저히 중도적인 성향을 추구했으나,

굳이 나누자면 당시에는 좌파로 분류되는 사람이였다.

근데, 사람들은 자신들이 듣고 싶은 부분만 쏙 빼서 들었다.

자본주의 정신을 이야기하면서도, 

금욕적인 청교도 윤리의 필요성은 말하지 않고,

관료제를 이야기하면서도, 

그가 말했던 iron cage의 위험성은 이야기하지 않는다.

합리적으로 현상을 정리한 그의 이론은 차용하면서도,

윤리적인 측면에서 경고장을 날릴 부분은 쏙 빼고 받아들인 것이다.

막스 베버는 합리적 질서에 의해 운영되는 관료제라는 개념을 설명하면서,

'영혼없는 전문가', '감정없는 향락주의자'의 등장으로 인한 부작용을 경고했다.

20세기 이미 베버가 경고했던 것은 현실이 되었지만,

인간의 욕망은 그의 경고들의 철저히 무시했고 오히려 합리성만 강조하고 있다.

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이러한 고전 패러다임의 한계는 인간 관계론을 등장하게 만든다.

철저히 소외된 노동자와 인간의 존엄성

이 부분의 가치를 실증적으로 증명한 것이 바로 호손 공장 실험이다.

원래 이 실험의 출발은 조명 밝기와 작업 생산성의 연관성을 알아내기 위한 것이였다.

웨스턴일렉트릭사의 엔지니어들은

미국에서 가장 큰 전구 제조공장인 호손웍스에서

1924년부터 1927년까지 2년 반동안 생산성과 관련된 실험을 진행한다.

독특한 패텬을 발견하지만,

좀 더 체계적인 연구를 위해서 하버드 대학 교수인 엘튼 메이요 팀에게 협조를 요청한다.

실험은 1927년부터 다시 시작되었고,

근무 요일, 휴식시간, 급료 등의 다양한 요인들을 변수로 1932년까지 연구가 진행된다.

Mayo와 Roethlisberger가

처음부터 과학적 관리론에 의심을 가진 것이 아니라,

어떻게 하면 과학적으로 관리를 할까 고민하던

웨스턴일렉트릭사의 엔지니어들에 의해서 놀라운 연구가 시작된 것이다.

연구 결과는 너무나 놀라웠다.

자생적 인간적 요소가 생산성에 매우 큰 영향을 미치는 것이다.

워낙 대규모의 장기간 프로젝트였기에 이를 반박해는 근거를 만들기도 쉽지 않았다.

패러다임의 이동이 시작된 것이다.

이제 생산성을 높이기 위한 연구에 사람이 중요하게 등장하게 된 것이다.

하지만, 인간 본성에 대한 낙관적 전제와

노동자를 여전히 생산을 위한 도구로 본다는 점,

그리고 폐쇄된 공간에서의 실험이라는 한계를 가지고 있었다.

그래서 등장하는 새로운 패러다임이 바로 환경 적응적 조직 패러다임이다.

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환경과 사회적 관계의 중요성에 대한 연구는

1950년대 초 오픈 시스템의 개념이 도입되면서 시작된다.

시스템 안의 구성요소들이

독립적이면서도 유기적인 상호작용을 통해서

전체 하나를 이루며, 환경의 영향을 많이 받는다는 점이 새롭게 주목받았다.

그러면서 부각되기  시작한 것이 바로 상황이론이다.

상황이론(contingency Theory)을

가장 쉽게 설명하면, 상황에 따라서 그에 가장 잘 맞는(fit)것이 존재한다는 것이다.

하지만, 이렇게 접근하다보니 너무나  변수가 많아지고,

너무 복잡하니 점차적으로 연구자들은 선택과 집중을 해야만 했다.

이 때부터 조직 관리에서 전략 경영이 핵심이 되기 시작한다.

1970년대 후반부터 등장한 이 개념은 환경에 맞는 전략을 세우자는 것이다.

전략은 외부 환경과 맞아야 되고, (External fit)

또한, 내부 조직과도 잘 맞아야 한다는 것이다. (Internal fit)

그러니까~~

아무리 좋아 보이는 전략도

기업 문화에 맞지 않는데 도입하는 것은 위험하다는 것이다.

자신의 기업 문화와 전략의 일관성을 유지하는 것을 고려해야한다는 것이다.