1974 Conflict Management Model (by Kenneth W. Thomas & Ralph H. Kilman)

 

국가에서 만든 동영상 강의에는 훌륭한 자료들이 은근 많다. 의무 교육이다보니 제대로 안보고 대충 시간 때우는 경우가 많은데, 고용보험에서 만든 갈등 관리 강의는 생각해볼 내용들이 잘 정리되어 있다. 구직자들을 위해서 훌륭한 강의를 만들어놓은 듯하여, 세금이 아깝지 않군.

수많은 갈등상황을 직면하다보니 다 내 얘기로 많이 들렸다. 과연 나는 어떻게 갈등에 대처했고, 관계를 회복해나갔는가?

갈등 'Conflict'는 라틴어 'confligere'에서 온 말로, ‘상대가 서로 맞선다’라는 뜻을 가진다. 갈등 상황은 불안하기에 부정적인 느낌이 많이 들지만, 서로 맞서는 과정에서 새로운 것이 탄생한다. 서로 맞서는 상황은 불안정한 상황이고 갈등을 협력적으로 해결하지 못할 경우 서로 부러지거나 한쪽이 외면하게 되지만, 서로 맞서던 것이 조화를 이루는 순간 새로운 혁신은 탄생하게 된다. 갈등이 없이는 새로운 변화도 없다. 다만, 그 과정을 잘 관리하지 못하면 혁신은 없고 상처만 남는다. (물론 전쟁과 혁명이라는 갈등은 기술과 사회의 혁신으로 이어진 경우도 있지만, 그 갈등으로 인해서 너무 많은 사람이 희생되기에 건강한 과정은 아니다)

조직에 대해서는 혁신만 이야기하지, 아무도 갈등을 잘 관리할 생각을 안하는 경향이 있다. 협력적으로 갈등이 관리될 때 조직에 새로운 혁신이 만들어질 수 있다. 아마도 조직 내 갈등이 없다면 혁신도 없을 것이다. 갈등을 건강하게 잘 드러내서 협력적으로 해결해 나가는 조직일 수록 끝없이 혁신하며 선장하는 조직이 될 것이다.

 

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[강의 핵심 인사이트]

1)갈등 상황에 있어서 사람들을 자신의 주장을 들어주길 요구한다.

하지만, 그 주장 이면에 숨겨진 상대방의 욕구에 대해서 이해해야만 한다.

2)인간의 마음에는 2가지 욕구가 함께 존재한다.

좋은 것을 갖고 싶은 욕구와 나쁜 것을 차단하고 싶은 욕구

두 가지를 모두 이해할 수 있어야 상대방을 온전히 받아들일 수 있다.

3)갈등에 대응하는 자세는 5가지 정도로 구분할 수 있다.

> 이 부분에 있어서는 헙력형과 수용형, 타협형을 왔다갔다 해왔다.

> 주변에서는 자기주장이 너무 약하다는 피드백도 많이 들었다.

> 일하는 곳에서는 협력형을 추구했으나 타협형에 많이 머무른 느낌이다.

> 일상에 있어서는 수용적 자세를 주로 취하기에 갈등이 별로 없다.

> 협력형으로 나가기 위해서는 좀 더 협력적 자세와 주장이 필요해보인다.

> 이론적으로는 잘 알면서도 현장에서 실천은 항상 어려운 느낌이다.

4)상대방의 행동을 변화시키려면,

> 상대의 약점을 지적하면, 방어적으로만 나오기 마련이다.

> 상대방의 장점을 극대화하는데 도와준다고 할때 상대는 움직인다.

> 갈등 이후에는 상호 만회할 수 있는 기회를 줘야지 관계가 개선된다.

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[토마스 킬만의 이론에 대한 자세한 아티클]

https://dbr.donga.com/.../1203/article_no/5816/ac/magazine

 

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1960년대에 Robert Blake와 Jane Mouton이 리더의 관리 스타일을 5가지로 분류하는 모델을 고안했는데, 이러한 이론적 틀을 바탕으로 1970년대 초에 Kenneth W. Thomas와 Ralph H. Kilmann는 갈등관리스타일을 5가지로 분류했습니다.

 

 

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