늑대 뛰어넘기(Outlearning the Wolves) - David Hutchens (1998)

굉장히 대중적인 학문이기에 

누구나 한 번쯤 공부해보는 것이 경영학이지만,

사실 경영학을 깊이있게 들어가기 시작하면 굉장히 골치 아파진다.

응용 학문이기 때문에 은근히 건드리는 부분도 많고,

자연 과학처럼 뭔가 딱 떨어지게 가시적인 답이 나오는 것도 아니다.

그리고, 유명하다는 조직 이론들을 살펴보면

은근히 어렵고 이름부터가 학술적이라서 너무 딱딱한 경우가 많다.

학습조직, 지식경영, 시스템사고, 폐기학습, 흡수역량 등...

데이비드 허친스(David Hutchens)의 Learning Fable series 는 

이러한 다소 어려울 수 있는 개념들을 일반인들이 아주 쉽게 이해할 수 있게 동화로 구성해놓았다.

(심지어 도서관에는 아동용 코너에 허친스의 책들이 비치되어 있을 정도이다.)

그는 굉장히 혁신적인 사고 방식에 대한 이야기하고 있지만,

정치풍자로 유명한 일러스트레이터 바비 곰버트(Bobby Gombert)가 그려준 동화는

그러한 혁신적인 사고 방식이 우리 생활에서 너무나 쉽게 일어날 수 있고,

우리 생활 속에 너무나 필요한 부분이라는 사실을 세삼 일깨워주는 역할을 하고 있다.

데이비드 허친스의 시리즈 중에 첫 번째인

'늑대 뛰어넘기(Outlearning the Wolves)'는 <학습조직>이라는 테마를 생각꺼리로 던져주고 있다.

늑대 뛰어넘기 (데이비드허친스의 Learning Fable Series) 국내도서 저자 : 데이비드 허친스 / 김철인역 출판 : 바다출판사 2001.09.25 상세보기

학습 조직 이론이라고 하면,

누가 뭐라고 해도 피터 센게(Peter Senge) 아저씨가 먼저 떠오른다.

그의 명저 <the fifth disciple (1994) - 학습하는 조직>는

20년이 지났지만 아직도 불멸의 명저로써 조직에 관심있는 사람은 한 번쯤 읽어볼만한 책이다.

데이비드 허친스는 피터 센게의 이론을 기반으로 동화를 구성했다.

+

동화는 굉장히 짧고 간결하다.

억지로 교훈을 주려고 하지도 않고 재미를 주려고 노력하지도 않는다.

하지만, 읽는 내내 이야기의 전개 방식이 뭔가 남다르다.

주인공으로 보이는 듯한 양이 등장을 하는데, 나오자마자 곧 죽을테니 너무 정을 주지 말라고 설명해준다.

아이들의 동심따위는 별로 관심없다는 이러한 태도는

이 책의 독자가 애들이 아니라 경영자들이라는 것을 확실히 느끼게 만들어준다.

그리고, 이야기의 마지막 문장은 

반전이라고도 할 수 없음에도 불구하고 새로운 화두를 던지며 계속 생각하게 만든다.

짧고 단순하지만 왠지 매력적인 이 동화는

동화가 끝난 후 뒤에 나와있는 저자의 설명을 들으면 무릎을 팍치게 만든다.

동화 속에는 피터 센게의 이론적 내용들이 야금야금 숨겨져 있었던 것이다.

변화란 어떻게 시작될 수 있는지, 새로운 사고가 어떻게 생겨나는지,

그리고, 이것이 사고의 수준이 아니라 현실이 되기 위해서는 무엇이 필요한지...

동화의 형식을 취하고 있지만, 동화 속의 이야기는 너무나 현실과 유사하다.

실질적인 이유, 그리고 관심적인 이유로 반대하는 사람이 존재하며, 산발적으로 찬성하는 사람들도 존재한다.

하지만, 실질적으로 변화가 일어나는 것은

이들이 생각을 모아서 조직화된 형태로 학습해나갈 때 가능해진다.

이들은 시스템적인 사고를 하기 시작했으며,

개인적인 숙련을 위해서 각자가 노력하였고,

새로운 사고 모델을 통해서 새로운 사고를 하게되었고,

누군가의 강요가 아니라 스스로 비전을 공유하기 시작했고,

활발한 의사소통을 통해서 서로 생각을 나누며 팀 학습을 해나간다.

동화에 대한 해설을 읽고 있으면,

구성과 대사 한 마디 한 마디가 굉장히 중요한 의미를 담고 있다. 

교훈적으로 쓰여있지 않지만, 굉장히 교훈적인 성격을 가진 동화인 것이다.

+

이 책은 우리가 기존에 생각하고 있던 

'학습'의 의미에 대해서 다시 생각해보게 만든다.

피터 센게(Peter Senge)는 

학습을 '훈련(discipline)'이라고 설명한다.

학습은 새로운 행동방식이고, 

새로운 존재방식이며, 새로운 인식방식이라고 본다.

학습은 학문을 연마하듯 평생에 걸쳐 실천해야 하는 것이며,

실천에 옮기기 위해서 반드시 배우고 익숙해져야 할 이론과 기법의 집합체 인 것이다.

데이비드 허친스는 조직의 변화를 위해서는

조직 내에 학습 문화를 창조하는 것이 가장 중요하다고 이야기하고 있다.

어떠한 조직이든 항상 학습은 일어나기 마련이다.

하지만, 문제는 그것이 산발적이고 개인적인 차원에서 이루어진다는 것이다.

학습을 문화로 만들고, 프로세스로 만들고, 

시스템화하는 것이 바로 학습조직을 만드는 것이며, 학습조직이 만들어질 때 비로써 조직은 변화될 수 있다.

과연 뛰어난 선각자 한 명이 조직을 바꿀 수 있을까?

물론 가끔 그런 일이 일어날 수도 있지만, 

동화 속의 오토처럼 장렬히 전사하기 쉽상이다.

뛰어난 리더가 있어도 학습조직이 만들어지지 않으면

오히려 그 리더는 조직에서 고립되기 마련이며 조직의 변화는 일어나기 어렵다.

하지만, 사람들은 이 부분에 대해서 잘 생각하지 못한다.

자기만 잘하면, 내 능력만 뛰어나면 된다는 생각을 하기 마련이고,

사람들이 잘 따라오지 않으면 나의 리더십에 문제가 있다고 생각하는 경향이 있다.

그러면서 어떻게 하면 사람들이

나의 생각에 동조하고 따라줄 수 있을지 이야기한다.

왜 기존 경영학 이론들은 

함께 간다는 생각을 하지 않고 남을 이끌고 가는 방법만 이야기할까?

함께하는 사람들을 신뢰하지 못한다면 그것을 어떻게 팀이라 부를 수 있을까?

내가 협동조합을 좋아하는 이유는

내가 부족해서 남들과 함께하면 좀 쉬워보여서 그런 것이 아니다.

남들도 나만큼 잘하기 때문에 

같이 가면 더 잘 할 수 있을 것 같아서 함께하려는 것이다.

이러한 나의 사고 모델에 따르자면,

<학습 조직>이라는 개념은 아주 굉장히 중요한 방법론이 될 것 같다.