2010 Management Teams by Meredith Belbin (팀이란 무엇인가 2012)

2018.04.02 02:18
팀이란 무엇인가
국내도서
저자 : 메러디스 벨빈(Meredith R. Belbin) / 김태훈역
출판 : 라이프맵 2012.11.21
상세보기


MTA에서 Belbin Test를 진행하기에 성격 유형 검사의 일종이라고 생각했다.

하지만, Belbin Test의 의미는 좀 더 다른 곳에 있었다.


벨빈은 어떻게 팀을 운영하는지에 대해서 끝없는 실험을 진행했다.

EME프로그램과 팀모폴리 게임을 통해서 수년 간 진행한 데이터를 기반으로 8개(추후 9개로 확대)의 팀 역할을 뽑아냈다.


하지만, 여기서 주의할 것은 팀역할이자, 성격 유형이 아니라는 점이다.

그는 책의 개정판에서 마지막 장에 분명히 자신에 대한 오해에 대해서 사실을 언급하고 있다.


그는 성격 유형이 아니라, 팀 역할이기에 굳이 새로운 사람을 채우지 않더라도 누군가 그 부분을 채워주면 된다.

그리고 상황에 따라서 팀 역할의 빈 공백을 팀원들이 스스로 매워줄 수 있을 때 팀워크가 발휘되는 것이다.


또한, 모든 상황에서 이러한 팀역할이 적용되지 않는다는 점도 인정한다.

문화에 따라서 팀 역할이 다를 수도 있으며, 일부 문화에서는 팀 역할이 적용되지 못한다는 점도 인정한다.

그럼에도 불구하고 비즈니스를 하는 조직이라면 이러한 부분에 대해서 충분히 이해는 하고 있어야 한다.


이러한 멋진 노력을 해준 벨빈에게 고마울 따름이다.

그가 분석해준 8가지 팀역할은 각자 다른 의미를 가지기에 너무나 소중한 팀원들이였다.


하지만, 이 역시 팀역할에 불과하면 실제 구현되는 과정에서는 전혀 다른게 나타난 수 있다.

벨빈 테스트 자료는 팀원을 구성할 때 가이드 라인이 될 수 있지만 정확한 예측은 사실 상 어렵다고 본다.

(팀원들 한 명 한 명이 새로운 스토리를 만들어내는 어쩌면 전혀 다른 모습이 구현될 수도 있다.)


그럼에도 불구하고 성공적인 팀에서는 이런 역할들이 필요하다는 것은 너무나 큰 자료이다.

통계를 통해서 뽑아낸 자료이기에 나의 팀이 어떤 상황인지 점검해보기도 적합하다.


그런 점에서 충분히 벨빈 테스트는 가치가 있는 것은 사실이다.

팀을 운영하면서 다양한 팀원들의 역할을 인지하고 다양성을 존중해주는 것 자체가 진일보인 사실이다. 


알고 이를 고려하고 운영하는 것과 그냥 운영하는 것은 분명한 차이가 있다.

그러한 면에서는 굉장히 좋은 참고자료 될 듯하다.


그동안 벨빈 테스트가 어떤 의미인지도 모르고, 대충 따라했던 경험이 있다.

최대한 다양하게 섞는데만 관심이 있었지 각각의 유형들이 어떤 의미를 갖는지 이제야 알게 되었다.


과연 이러한 정보들을 어떻게 애들에게 전달하고 활용할 수 있을까?

나에게 이제는 새로운 미션이 시작된 느낌이다.



열린 공동체 사회 Working Innovation/Learning Organization Management Teams, Meredith Belbin, MTA, 벨빈테스트

2006 Peter Senge - the fifth discipline 2nd (학습하는 조직 / 2014)

2014.12.19 21:29

학습하는 조직
국내도서
저자 : 피터 센게(Peter Senge) / 강혜정역
출판 : 에이지21 2014.10.06
상세보기


학습조직 (Learning organization)의 개념은

MIT대학의 피터 센게(Peter Senge)교수가 처음 제시한 개념이지만,

솔직히 완전히 새로운 개념이라고 이야기하기에는 다소 무리가 있는 것은 사실이다.


크리스 아지리스의 조직학습(organization learning) 개념과

시스템이론에서 나오던 시스템 씽킹(system thniking)의 개념을 

실천적인 5가지 규율(Discipline)로 다시 설명한 것에 불과하다는 비판도 많이 받았다. 


그러한 비난을 감안해서인지 개정판에서는 

기존 이론을 가지고 새로운 이론을 제시하는 것에 대한 항변도 책 말미에 적어두고 있다.


개인적으로는 경영학은 실천의 학문이기에,

다소 추상적이고 재미없어 보이던(?) 아지리스의 이론을

시스템 이론의 새로운 흐름인 시스템 씽킹의 원리에 맞춰서 분석했다는 점과

이를 통해서 실천적인 제안을 했다는 점에서는 피터 센게의 업적을 인정해주고 싶다.


다만, 크리스텐슨이 '파괴적 혁신'의 개념으로 모든 문제를 해결하려고 했듯이,

피터 센게도 책의 후반부로 갈수록 모든 문제를 학습 조직의 원리를 설명하려는 모습이 보인 것은 마음에 안든다.


책을 읽으면 뒷쪽에는 사례가 나오기에 더 재미있어야하는데,

앞에서 이야기한 내용을 다시 뒤에서 사례를 들어서 재탕하는 느낌이라서 너무 읽기 힘들었다.


어디서 줏어온 쓸데없는 정직함인지,

책을 다 읽지도 않고 이론에 대해서 이야기하는 것이 부담스러워서 끝까지는 읽었지만...


솔직히 중간을 넘어간 이후에는 

내가 책을 읽는지 책이 나를 읽는지 모르는 상태로 너무나 오랜 시간을 보내버렸다~ T.T


그럼에도 불구하고 이 책은

조직을 운영하는 사람이라면 반드시 한 번쯤은 읽어볼만한 책인 듯하다.


개인적으로는 학습조직의 개념에 완벽하게 동의하지는 않지만,

그럼에도 불구하고 굉장히 생각할꺼리를 많이 던져주고 굉장히 실천적인 책이기 때문이다.


나에게는 지루했던 책의 뒷부분에 나온 실천적 방안들이

오히려 실무자들에게는 더욱더 재미있게 느껴질수도 있겠다는 생각도 든다.


암튼, MIT 슬론경영대학원의 대표적인 작품인

시스템 씽킹과 학습 조직에 대해서 명불허전이라는 평가를 해주고 싶다.

(참고로 조직 학습을 이야기한 아지리스는 하버드 교수이다)


MIT의 간판 주자 중 하나인,

Peter Senge가 괜히 대가라고 불리는 것은 아닌 듯하다.



+


피터 센게는 학습조직을 만들기 위해서는

5가지 규율이 필요하다고 제시하며 그 실천적 방안에 대해서 설명하고 있다.


하지만, 말이 5가지 규율이지 첫 번째 규율인 

시스템 씽킹을 기반으로 한 실천 방안이라고 봐도 무방할 정도로 시스템 씽킹의 비중은 절대적이다.


개정판을 읽으며 가장 흥미로웠던 점은

TQM의 창시자라고 알려진 에드워드 데밍의 이야기를 비교적 상세히 서문에 설명한다는 점이다.


데밍이라고 하면, PDCA사이클이 생각나면서,

굉장히 기계적이고 절차적인 부분을 강조했을 것 같은데,

오히려 지배적인 관리시스템을 비난하며 전체적인 시각을 강조했다는 것이다.


생각해보면, TQM의 기본 발상은 전형적인 시스템 씽킹과 관련되어있다.

부분만 생각하는 것이 아니라 전체적인 구조로 현상을 파악해야지 본질을 볼 수 있다는 것이다.


일본의 생산 공정이 미국과 다를 수 있었던 것도 

바로 이러한 데밍의 공적이 매우 큰데, 난 아직도 공장이라하면 기계식 관리만 생각하고 있던 것이다.


이게 바로 피터 센게가 지적한 기존에 고착화되어있는 관념이

'정신모델'이 되면서 가져오는 전형적인 문제점이라는 생각도 든다.


+


이 책이 1990년 처음 세상에 등장했을 때만 해도,

아직까지 시스템 사고와 조직 내 사람 개개인의 중요성이 강조되지 못하고 있었다.


하지만, 피터 센게는 개인적인 숙련도의 중요성을 언급했고,

공유된 비전의 중요성을 이야기했으며, 팀 학습의 가치를 강조했다. 


지금도 현장에서는 잘 지켜지지 않는 부분들인데,

당시에는 얼마나 센세이션하게 느껴졌을까 상상이 안된다.


그래도 책이 엄청팔렸다는 것을 보면 

사람들이 이에 대한 어느 정도 공감대는 있었던 것 같다.


물론 한국에서는 절판되었다가, 

올해 다시 개정판이 번역된 것을 봐서는 별로 잘 팔리지는 않았던 것같기는 하다.


그래도 개정판이 다시 번역되어 나왔다는 점에서 참으로 감사하다.

책을 나온지 20년이 넘은 이제서야 읽어봤지만 아직도 많은 시사점을 주니 감사할 따름이다.


+


결론적으로 이 책에서는

시스템적 관점을 가지고 사건보다는 변화의 패턴을 중심으로 현상을 파악하고,

창조적 긴장관계를 통해서 현실을 이겨내고 부단한 노력과 학습을 통해서 혼자가 아니라 함께 성장해야한다고 이야기한다.


아니, 20년 전에 베스트셀러가 된 책에서 이야기한 이런 것들이

과연 왜 한국에서는 잘 이루어지지 않고 있으며, 최근에 들어서야 주목을 받고 있을까?


한국이 그만큼 진짜 너무 보수적인 사고를 가진 사회인가?

포스트모더니즘과 복잡계 이론이 국내에 소개된지는 꽤 오래되었지만

아직도 비주류로 인정받지 못하고 학문의 주변에서 맴돌고 있는 것과 비슷한 것인가?


물론 최근에는 포스트모더니즘도 한 풀 꺾였다는 이야기를 하지만,

한국에서는 전근대와 모더니즘, 포스트모더니즘이 혼합되면서 아직도 모더니즘이 강력하게 자리잡고 있는 듯하다.

(물론 최근 들어서는 전근대적 사고도 아직 나 안죽었다는 것을 사회 곳곳에서 보여주고 있다)


이런 걸 보면 참 재미있는 나라이고,

놀라울 정도로 세대간의 사고간의 다양성은 최고인 곳이다.


문제는 아직까지 권력이 올드 맴버들에게 편중되어 있어서,

사고의 다양성이 존재함에도 불구하고 그 다양성을 인정하지 않고 있다는 점이다.


당연히 학습조직이론도 하나의 이론일 뿐이며,

나처럼 여기서 한 발 더 진보적으로 나간 사람도 있을 것이고,

나보다는 조금 더 보수적인 사고를 하는 사람도 있을 것이다.


하지만, 이러한 다양한 사고들이 

제대로 인정받지 못하고 있는 것이 대한민국의 현실이라는 점에서는 안타까울 따름이다.


다행히도 최근에 사회적 경제와 협동조합이 관심을 받으면서,

이러한 새로운 개념이나 대안적인 접근들이 사람중심의 조직을 기반으로 적용될 기회를 얻고 있다.


당장, 나도 석사논문의 주제가 학습 조직은 아니지만,

학습 조직의 주요 개념들을 협동조합의 조직 변화를 설명하는데 써먹을 수 있을 듯하다.


물론 주류 경영학자들도 피터 센게 정도라면 굉장히 많이 인용하고 있지만,

내가 주목한 랄프 스테이시의 경우에는 당췌 이게 경영학자가 맞냐는 이야기가 나올 수 있다.


그럼에도 불구하고 사람중심의 조직에서는

이들의 이론을 주목해야만 한다고 생각하며, 앞으로 패러다임이 많이 옮겨오지 않을까 기대가 된다.


결국 회사라는 곳도 자본을 중심으로 이루어진 곳이지만

결국 모여있는 것은 사람이며 우리가 더 많이 고민해야하는 대상은 돈이 아니라 사람이기 때문이다.


뉴스를 볼 때마다 새로운 모습에 놀라게 되는

다이나믹 코리아가 과연 어떠한 모습으로 전개되어갈지 참으로 궁금해진다~ ^^

열린 공동체 사회 Working Innovation/Learning Organization 5가지 규율, Agyris, Learning organization, MIT 슬론, organization learning, PDCA, peter senge, system thniking, The Fifth Discipline, TQM, 다이나믹 코리아, 대한민국, 모더니즘, 복잡계 이론, 사람중심조직, 시스템사고, 시스템씽킹, 시스템이론, 아지리스, 에드워드 데밍, 전근대, 조직학습, 포스트모더니즘, 피터 센게, 학습조직, 학습하는 조직, 협동조합

레밍 딜레마(The Lemming Dilemma) - David Hutchens (2000)

2014.12.19 19:27


데이비드 허친스(David Hutchens)의 

Learning Fable series 중 3번째로 나온 경영 동화이다. 


역시나 이번 작품도 

정치풍자로 유명한 일러스트레이터 바비 곰버트(Bobby Gombert)가 그렸다.


2번째 책인 <네안데르탈인의 그림자(shadows of the Neanderthat>에 이어서,

역시나 3권에서도 숲을 보지 못하고 나무만 보는 시스템 씽킹의 중요성을 이야기하고 있다.


광고회사 카피라이터 출신인

데이비드 허친스(David Hutchens)은 조직 변화의 전문가로 대중에 알려졌기에,

복잡계 이론도 좀 많이 다룰 줄 알았는데 아쉽게도 계속해서 시스템 씽킹에 대해서만 다루고 있다.


좀 많이 아쉽기는 하지만,

그래도 시스템 씽킹에 대해서 이렇게 쉽게 동화로 표현해주는 것이 어디냐...



+


레밍(나그네 쥐)은 주로 스칸디나비아 반도 북부의 툰드라 지역에 서식하는데,

무리가 일정 이상 불어나면 집단을 이루어 일직선으로 이동하여 호수나 바다에 빠져죽는 습성이 있다.

왜 죽는지는 아무도 모른다.
그냥 절벽에서 뛰어내릴 뿐이며, 그게 당연한 것이다.

에미는 고민에 빠진다.
"왜 우리는 절벽에서 뛰어내리는 거지?"

흥미롭게도 점프에 반대하는 쥐들도 존재하지만,
그들은 뛰어내리는 것을 원치 않는 것이지 그 이상의 목적은 존재하지 않는다.

에미는 계곡 저편에 있는 나무에 가보고 싶어졌다.
남들이 보지 못하는 것을 보았고 남들이 하지 않았던 길을 걷게 된 것이다.

하지만, 막상 실천에 옮기려니 겁이났고, 
중간에 포기할까도 망설였지만 그럼에도 불구하고 그냥 넘어가버렸다.

그리고는 새로운 세상은 시작됐다.



+


이 짧은 동화는 많은 것을 생각하게 해준다.


우선, 안정적이고 당연시 되는 환경을 어떻게 벗어날 수 있는가의 문제이다.

이는 피터 센게가 이야기했던 '정신 모델', 프랄라하드가 말한 '지배적 논리'를 벗어나는 것이다.


이것을 벗어나기 위해서는

외적인 구조를 발견해야하며 동시에 내면의 정신 구조도 극복해야 한다.


그리고 그 변화의 시기에 우리는

팽팽하게 늘어난 고무줄처럼 현실과 이상이 만들어내는 창조적 긴장을 경험하게 된다.


이 오묘한 긴장의 상태에서 상당 수의 사람들은 변화를 망설이게 되고,

그냥 포기한 체 현재의 삶을 이어가거나 과감하게 미래에 몸을 던져보기도 한다.


물론 그 미래의 결과는 아무도 알 수 없으며,

기대했던 것과는 정반대의 결과를 초래할 수도 있다.


현실에 대한 반응적인 태도는 계속해서 현실에서 원치 않는 것을 찾게 되지만,

현실에 대한 창조적인 태도는 새로운 가능성을 발견하고 창조적 긴장 단계로 나를 몰아간다.


이때 현실을 이겨내고 미래로 나아갈 수 있는 원동력은 바로

내가 왜 존재하고, 내가 창조하고 싶은 것이 무엇인지에 대한 명확한 비전이다.


구체적이고 명확히 인식 가능한 비전은

너무나 불안정한 창조적 긴장 상태에서 반응적 태도로 돌아가지 않고,

창조적 태도를 유지하면서 어떤 일을 하든지 전혀 힘들지 않게 느낄 수 있게 만들어준다.


이를 위해서는 끊임없는 자기 성찰과,

현재 상태에 대한 정확힌 인식, 비전에 대한 단호한 태도, 그리고 용기가 필요하다.


그게 바로 기업가정신을 가진 혁신가(innovator)의 특징이다.

열린 공동체 사회 Working Innovation/Learning Organization Bobby Gombert, David Hutchens, Innovator, Learning Fable series, system thinking, The Lemming Dilemma, 데이비드 허친스, 레밍, 레밍 딜레마, 바비 곰버트, 반응적 태도, 시스템 씽킹, 정신 모델, 지배적 논리, 창조적 긴장, 창조적 태도, 프랄라하드, 피터 센게, 혁신, 혁신가

늑대 뛰어넘기(Outlearning the Wolves) - David Hutchens (1998)

2014.12.02 20:18


굉장히 대중적인 학문이기에 

누구나 한 번쯤 공부해보는 것이 경영학이지만,

사실 경영학을 깊이있게 들어가기 시작하면 굉장히 골치 아파진다.


응용 학문이기 때문에 은근히 건드리는 부분도 많고,

자연 과학처럼 뭔가 딱 떨어지게 가시적인 답이 나오는 것도 아니다.


그리고, 유명하다는 조직 이론들을 살펴보면

은근히 어렵고 이름부터가 학술적이라서 너무 딱딱한 경우가 많다.


학습조직, 지식경영, 시스템사고, 폐기학습, 흡수역량 등...


데이비드 허친스(David Hutchens)의 Learning Fable series 는 

이러한 다소 어려울 수 있는 개념들을 일반인들이 아주 쉽게 이해할 수 있게 동화로 구성해놓았다.

(심지어 도서관에는 아동용 코너에 허친스의 책들이 비치되어 있을 정도이다.)



그는 굉장히 혁신적인 사고 방식에 대한 이야기하고 있지만,

정치풍자로 유명한 일러스트레이터 바비 곰버트(Bobby Gombert)가 그려준 동화는


그러한 혁신적인 사고 방식이 우리 생활에서 너무나 쉽게 일어날 수 있고,

우리 생활 속에 너무나 필요한 부분이라는 사실을 세삼 일깨워주는 역할을 하고 있다.


데이비드 허친스의 시리즈 중에 첫 번째인

'늑대 뛰어넘기(Outlearning the Wolves)'는 <학습조직>이라는 테마를 생각꺼리로 던져주고 있다.


늑대 뛰어넘기 (데이비드허친스의 Learning Fable Series)
국내도서
저자 : 데이비드 허친스 / 김철인역
출판 : 바다출판사 2001.09.25
상세보기


학습 조직 이론이라고 하면,

누가 뭐라고 해도 피터 센게(Peter Senge) 아저씨가 먼저 떠오른다.


그의 명저 <the fifth disciple (1994) - 학습하는 조직>는

20년이 지났지만 아직도 불멸의 명저로써 조직에 관심있는 사람은 한 번쯤 읽어볼만한 책이다.


데이비드 허친스는 피터 센게의 이론을 기반으로 동화를 구성했다.


+



동화는 굉장히 짧고 간결하다.

억지로 교훈을 주려고 하지도 않고 재미를 주려고 노력하지도 않는다.


하지만, 읽는 내내 이야기의 전개 방식이 뭔가 남다르다.

주인공으로 보이는 듯한 양이 등장을 하는데, 나오자마자 곧 죽을테니 너무 정을 주지 말라고 설명해준다.


아이들의 동심따위는 별로 관심없다는 이러한 태도는

이 책의 독자가 애들이 아니라 경영자들이라는 것을 확실히 느끼게 만들어준다.


그리고, 이야기의 마지막 문장은 

반전이라고도 할 수 없음에도 불구하고 새로운 화두를 던지며 계속 생각하게 만든다.


짧고 단순하지만 왠지 매력적인 이 동화는

동화가 끝난 후 뒤에 나와있는 저자의 설명을 들으면 무릎을 팍치게 만든다.


동화 속에는 피터 센게의 이론적 내용들이 야금야금 숨겨져 있었던 것이다.


변화란 어떻게 시작될 수 있는지, 새로운 사고가 어떻게 생겨나는지,

그리고, 이것이 사고의 수준이 아니라 현실이 되기 위해서는 무엇이 필요한지...


동화의 형식을 취하고 있지만, 동화 속의 이야기는 너무나 현실과 유사하다.

실질적인 이유, 그리고 관심적인 이유로 반대하는 사람이 존재하며, 산발적으로 찬성하는 사람들도 존재한다.


하지만, 실질적으로 변화가 일어나는 것은

이들이 생각을 모아서 조직화된 형태로 학습해나갈 때 가능해진다.


이들은 시스템적인 사고를 하기 시작했으며,

개인적인 숙련을 위해서 각자가 노력하였고,

새로운 사고 모델을 통해서 새로운 사고를 하게되었고,

누군가의 강요가 아니라 스스로 비전을 공유하기 시작했고,

활발한 의사소통을 통해서 서로 생각을 나누며 팀 학습을 해나간다.


동화에 대한 해설을 읽고 있으면,

구성과 대사 한 마디 한 마디가 굉장히 중요한 의미를 담고 있다. 

교훈적으로 쓰여있지 않지만, 굉장히 교훈적인 성격을 가진 동화인 것이다.


+


이 책은 우리가 기존에 생각하고 있던 

'학습'의 의미에 대해서 다시 생각해보게 만든다.


피터 센게(Peter Senge)는 

학습을 '훈련(discipline)'이라고 설명한다.


학습은 새로운 행동방식이고, 

새로운 존재방식이며, 새로운 인식방식이라고 본다.


학습은 학문을 연마하듯 평생에 걸쳐 실천해야 하는 것이며,

실천에 옮기기 위해서 반드시 배우고 익숙해져야 할 이론과 기법의 집합체 인 것이다.



데이비드 허친스는 조직의 변화를 위해서는

조직 내에 학습 문화를 창조하는 것이 가장 중요하다고 이야기하고 있다.


어떠한 조직이든 항상 학습은 일어나기 마련이다.

하지만, 문제는 그것이 산발적이고 개인적인 차원에서 이루어진다는 것이다.


학습을 문화로 만들고, 프로세스로 만들고, 

시스템화하는 것이 바로 학습조직을 만드는 것이며, 학습조직이 만들어질 때 비로써 조직은 변화될 수 있다.


과연 뛰어난 선각자 한 명이 조직을 바꿀 수 있을까?


물론 가끔 그런 일이 일어날 수도 있지만, 

동화 속의 오토처럼 장렬히 전사하기 쉽상이다.


뛰어난 리더가 있어도 학습조직이 만들어지지 않으면

오히려 그 리더는 조직에서 고립되기 마련이며 조직의 변화는 일어나기 어렵다.


하지만, 사람들은 이 부분에 대해서 잘 생각하지 못한다.

자기만 잘하면, 내 능력만 뛰어나면 된다는 생각을 하기 마련이고,

사람들이 잘 따라오지 않으면 나의 리더십에 문제가 있다고 생각하는 경향이 있다.


그러면서 어떻게 하면 사람들이

나의 생각에 동조하고 따라줄 수 있을지 이야기한다.


왜 기존 경영학 이론들은 

함께 간다는 생각을 하지 않고 남을 이끌고 가는 방법만 이야기할까?


함께하는 사람들을 신뢰하지 못한다면 그것을 어떻게 팀이라 부를 수 있을까?


내가 협동조합을 좋아하는 이유는

내가 부족해서 남들과 함께하면 좀 쉬워보여서 그런 것이 아니다.


남들도 나만큼 잘하기 때문에 

같이 가면 더 잘 할 수 있을 것 같아서 함께하려는 것이다.


이러한 나의 사고 모델에 따르자면,

<학습 조직>이라는 개념은 아주 굉장히 중요한 방법론이 될 것 같다.

열린 공동체 사회 Working Innovation/Learning Organization Bobby Gombert, David Hutchens, discipline, Learning Fable series, Outlearning the Wolves, peter senge, the fifth disciple, 개인적인 숙련, 늑대 뛰어넘기, 데이비드 허친스, 바비 곰버트, 비전 공유, 사고 모델, 시스템사고, 조직 이론, 지식경영, 팀 학습, 폐기학습, 피터 센게, 학습조직, 학습하는 조직, 혁신적인 사고 방식, 협동조합, 훈련, 흡수역량