2018 Powerful by Patty McCord (파워풀 2018)

2018.08.12 23:14
POWERFUL 파워풀
국내도서
저자 : 패티 맥코드(Patty McCord) / 허란,추가영역
출판 : 한국경제신문사(한경비피) 2018.08.01
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조직 운영에 대해서 많은 고민을 하고 있던 경영자의 추천으로,

아무 고민 없이 덥썩 사게된 책이지만 예상치 못한 많은 인사이트를 얻은 책이다.


최근 1년 사이 드라마틱한 주가 상승으로 시가총액에서 기라성 같은 기업들을 넘어선 넷플릭스의 이야기이기에,

너무나 기대되었던 책이기도 하다.


넷플릭스에서도 조직 문화를 창조하는 CTO(Chief Talant Officer)의 역할을 담당했던 패티 맥코드가 썼기에,

넷플릭스에서 이야기하는 "자유과 책임의 문화"에 대해서 더 알고 싶었다.


사람들에겐 저마다 힘이 있다, 그걸 빼앗지 마라
“기업들이 직원들의 권한을 없애려고 한 것은 아니었겠지만, 모든 것을 과도하게 처리하면서 직원들을 겁쟁이로 만들었다.”

혁신을 관리하듯 인력을 관리하라
"비즈니스 리더의 임무는 제시간에 놀라운 일을 하는 훌륭한 팀을 만드는 것이다.”
“나는 내 사전에서 정책과 절차란 단어를 없앤 반면, 훈련이라는 단어는 눈에 확띄게 써두었다.”

자유와 책임의 훈련
“당신이 원하는 행동들이 지속적으로 실행되는지 확인하고, 실제로 몸에 배게 해야 한다"
“문화를 만드는 것은 점진적인 과정이다. 실험적인 발견을 계속하는 하나의 여정이라고 생각해라”

프롤로그에 나온 이런 문구들은 책을 읽기 시작한 나의 심장을 뛰게 만들었다.
어쩌면 내가 고민하던 내용들을 협동조합이 아닌 주식회사형태의 기업에서도 제시해줄 수 있지는 않을까?

MTA에 기대하고 있던 협동조합 기업과 주식회사 기업의 한계를 극복하는 이상적인 기업의 문화를
현실의 주식회사 기업에서 볼 수 있는 것은 아닐까? 하는 너무나 큰 기대감을 갖게 해주는 문구들이였다.

+

4장까지 속시원하고 너무나 공감되는 주옥같은 이야기들이 이어졌다.

"회사의 직원들을 어른으로 대접하라. 직원들은 자유를 남용하지 않는다."

"좋은 팀은 상황이 어려울 때 나온다. 깊이 파고들수록 탁월한 팀이 만들어지는 것이다."

"회사가 직원에게 해줄 수 있는 가장 좋은 지원은 오직 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일하도록 하는 것이란 걸 깨닫게 됐다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지는 무엇보다 강력한 조합이다."

"정책과 절차가 하나씩 줄어들수록 직원들은 더 빨리 움직이고, 더 많은 것을 해낼 수 있을 것이다.
창작자들에게 주어진 자유는 쇼의 품질을 책임지는 사람이 자신들이라는 사실을 깨닫게 했다."

+

모든 구성원이 비즈니스를 이해해야 한다.

‘엄마에게 말하듯 그 문제를 팀원들에게 설명하라'
직원들이 회사와 한배를 탔다고 느끼길 원한다면 회사의 손익 정보를 공유하라.

휴게실이나 엘리베이터에서 직원을 만나면 회사가 앞으로 6개월간 해야 할 가장 중요한 일 다섯 가지가 무엇인지 물어보라. 만약 그 직원이 대답을 하지 못한다면 소통의 심장박동이 아직 충분히 강하지 않다는 의미다.

+

‘극도의 솔직함’ 이 회사 전체로 퍼지게 하라.

어른이 된다는 것은 진실을 들을 수 있다는 것이다. 바꿔 말하면, 당신이 고용한 ‘어른’들에게 진실할 의무가 있다는 얘기다. 그들이 당신에게 가장 바라는 바이기도 하다.

신뢰는 솔직한 소통을 기반으로 한다.
나는 직원들이 절반의 진실만 들을 때 냉소적으로 변한다는 것을 봐왔다.
냉소주의는 암이다. 불안이 전이되고, 아첨과 뒷말을 무성하게 한다.

리더가 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 열어둘 뿐 아니라 틀렸음을 인정하는 모습, 더욱이 공개적으로 인정하는 모습은 직원들에게 강력한 메시지를 보낸다.
직원들에게 익명이 허용될 때 더 진실해질 것이란 게 일반적인 생각이지만, 내 경험으로 볼 때 전혀 그렇지 않다.
진실한 사람들은 모든 일에서 진실하다.

+

직원들이 강한 의견을 갖는 것은 아무런 문제가 되지 않는다. 오히려 자신의 의견을 갖고 격렬하게 주장해야 한다. 다만, 의견은 언제나 사실에  근거해야 한다.

문제는 데이터에 지나치게 집착하거나 광범위한 사업 환경을 무시하고 편협하게 데이터를 보는 사람이 많다는 점이다. 그들은 데이터를 좋은 질문의 근거로 삼는 게 아니라 하나의 해답으로 여긴다.

“그래서 이게 고객에게 어떻게 도움이 된다는 거죠?”라고 끼어들어 논쟁이 샛길로 새는 것을 막을 수 있다.

젊은 직원들은 사업 전체에 대해 배우기를 원하며, 투명성이 그들에게 울림을 준다.

하지만, 5장부터 시작되는 조직 구성과 운영에 대한 부분은 어느 정도 이해되고 공감되는 부분도 있었지만,
'꼭 이래야만 하는가?' 하는 부분들이 등장했다.

일단 문제의식에는 100% 공감이 됐다.

'현재의 모습이 아닌 미래의 모습을 상상하며 팀을 구성하고 변화에 맞춰 스포츠처럼 팀원을 교체해야한다.'
'관리자가 커리어를 만들어주는 것이 아니라, 커리어는 본인 스스로 만들어가야한다.'

개인 차원의 이야기와 팀 차원의 이야기 모두 충분히 공감가는 인사이트다.
하지만, 넷플릭스의 인재관리 철학에는 공감하기 어려웠다.

1)훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다
2)모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다
3)아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다.

'당신의 직원들이 회사를 우선순위에 놓고 자기 일을 알아서 하는 ‘어른’이라면 연말 보너스가 그들을 더 열심히, 더 스마트하게 일하도록 만들진 않는다. 훌륭한 동료와 어려운 도전 과제가 동기를 부여한다.'

맥코드의 인사이트에는 굉장히 공감이 가지만, 과연 이렇게 운영하는 것만이 방법일까?
이러한 의문을 품고 있을 때, 맥코드는 스스로 이러한 접근만이 정답은 아니라고 스스로 이야기해준다.

“마음을 자유롭게 하고, 현실을 뛰어넘어 온갖 급진적인 일들을 생각하고 싶다면 구글이 당신을 위한 곳입니다. 넷플릭스는 한 가지만 합니다. 우리는 특정한 제품의 결과로 고객을 행복하게 하기 위해 존재합니다. 당신의 열정이 그런 게 아니라면 구글로 가세요. 훌륭한 회사입니다. 그저 다를 뿐이죠”

그렇다. 새로운 도전 과제에 대해서 대응하는 방식은 여러가지이다.
단일 사업구조를 가지고 있던 넷플릭스에서는 스카우트와 턴오버에 유연하게 대응해야만 했을 것이다.

만약에 구글이라면, 꼭 이렇게 할 필요는 없다. 수많은 사업부가 존재하기에 인력 재배치가 가능하기 때문이다.
거대 기업 구글에서도 적절한 인재를 재배치하는 것은 쉬운 일은 아닐 것이다. 하지만, 굳이 인재를 내보낼 필요는 없다.

쿨하게 만나고 쿨하게 헤어지는 문화는 MTA에서도 강조된다.
하지만, 이러한 쿨한 만남과 헤어짐은 프로젝트 단위에서 이루어진다.

굳이 조직을 나가지 않고도 팀을 유연하게 재편하면서 동시에 인력의 재배치가 가능하다는 이야기다.
조직에 합류했다가 나가는 절차는 굉장히 많은 에너지를 소모할뿐만 아니라 감성적으로도 불안정성을 수반하게 된다.

느슨한 조직에 속해있지만, 자기가 하고 싶은 프로젝트에 자유롭게 합류하고 이탈할 수 있는 문화
그리고 그 프로젝트에 최선을 다하고 그 결과에 대해서는 책임을 지는 문화

이 또한 자유와 책임의 문화이지만, 넷플릭스와는 전혀 다른 분위기로 구현될 수 있을 것이다.

MTA에서 이야기하는 팀컴퍼니
몬드라곤같은 전통적인 협동조합과 넷플릭스같은 스타트업을 섞어놓은 모습이다.
협동조합이 가지고 있던 철학과 원칙은 수용하지만, 실제 구현되는 모습은 스타트업을 추구한다.

다소 낫선 개념이라서 많은 사람들이 어색해하기는 하지만 제대로된 구현된다면, 경영학에서 꾸준히 이야기해왔던 holocracy와 같은 조직의 형태이다.

조직의 내부와 외부의 경계가 모호하고, 프로젝트에 따라서 외부인과도 얼마든지 내부인처럼 협력하는 모습
극단의 유연성을 상징하지만 그만큼 내부 구속력이 떨어지기에 현실에서 잘 구현되지 못하는 조직의 형태이다.

현실세계에서 이와 가장 유사한 모습을 보이고 있는 곳이 바로 '구글'이다.
아무래도 넷플릭스는 이런 조직의 운영방식까지 받아들이지는 못한 듯하다. 하지만 개인의 자율성 하나는 확실히 조직문화로 구축된 듯보인다. 그렇게 성공했기에 자율문화가 대세를 이루는 실리콘밸리에서도 화제가 된듯 보인다.

하지만, 단일 사업 구조가 아니였다면, 고용의 유연성이라는 선택을 하지 않았을까?
반드시 재무적 성과를 내야되는 주식회사라는 기본 특성상 고용 유연성은 피하기 힘든 옵션이다.

저자의 어투를 봐도, 쉽지 않은 일이지만 쿨하게 받아들이라는 뉘앙스가 느껴진다.
자신의 이러한 선택에 대해서 비난하는 목소리가 있다는 것도 쿨하게 인정하는 느낌이다.

효율성이라는 관점에서 보면 그녀의 주장은 굉장히 설득력이 있다.
하지만, 사람이란 존재는 심리적 안정감과 정체성으로 대변되는 소속감이라는 감정을 가지고 있다.

끝없이 도전을 즐기는 사람들도 있지만, 함께하는 사람들과 헤어지는 일은 누구나 힘든일이다.
굳이 회사를 떠나지 않고도 최고의 팀을 구성해서 좋아하는 프로젝트를 할 수만 있다면 불필요한 감정 소모인 것이다.
그리고 사람을 내보내고, 새로운 사람을 합류시키는 과정에서 발생하는 불필요한 비용도 줄일 수 있다.

하지만, 이러한 일련의 과정에는 거대한 전제조건이 필요하다.
조직의 구성원 모두가 스스로 앙트러프로뉴어가 되어야만 하고, 팀으로 함께할 수 있는 팀프로뉴어가 되어야만 한다. 꾸준한 교육훈련을 통해서 팀프로뉴어가 되어가는 과정은 너무나 지지부진한 힘든 과정이다. 그럼에도 불구하고 팀프로뉴어로 함께할 수 있게만 된다면, 그 파괴력은 상상을 초월할 것이다. 단순 powerful이 아니라 Incredible한 경험을 하게 될지도 모른다. 과연 이게 가능할까?

아직 MTA에 스페인의 TZBZ 정도의 사례밖에 없기에 희망사항에 불과한 주장으로 들릴 수도 있다. 하지만, 이러한 것이 과연 가능하다는 것을 한국에서 반드시 구현해보고 싶은 것이 나의 꿈이다.

+

조직 운영에 대해서는 중간에 이견이 많이 있었지만,
이 책 전반에 걸쳐있는 직원들을 믿고 그들이 할 수 있도록 도우라는 철학에는 심히 공감한다.
이것이 내가 협동조합을 공부하기 시작한 이유이며, MTA에 새로운 기대를 거는 이유이기 때문이다.

변화를 실행하고 문화를 만들라는 맥코드의 마지막 메세지에 다시 한 번 희망을 가져본다.

“문화는 우리가 일하는 방식에 대한 전략입니다. 만약 직원들이 문화가 전략이고 중요한 거라고 믿는다면 당신이 이것을 깊이 생각하고 여러 가지를 시도하도록 도울 거예요”

직원들이 권한을 가지고 있다는 사실을 잊지 마라.
당신이 그들에게 권한을 주는 것이 아니다. 그들의 권한을 인정하고 완고한 정책, 승인, 절차에서 풀어줘라. 장담하건대, 그들은 놀랄 만큼 강력해질 것이다.


열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management MTA, Patty McCord, 넷플릭스, 자유와 책임의 문화, 조직운영, 파워풀, 패티 맥코드, 협동조합

[국민TV] 경영이란 무엇인가? - 최동석 경영이사

2014.01.09 12:10


최동석 국민TV경영담당이사는

예상과는 다르게 화려한 경력을 자랑한다.


일반인에게는 잘 알려지지 않은 직장이지만

공기업 중에서도 최고 중 최고는 한국은행에서 근무했고,

그 외에도 삼일회계법인, 정보통신부, 행정자치부 등에서 근무한 경력이 있다.


경영일선에서 물러나서 재야의 삶을 살던 그를

다시 뛰게 만든 것은 바로 꾹민 TV의 출범 이였다.


처음에 국민TV 미디어협동조합 출범 시만 해도 우려가 많았다.

과연 협동조합을 제대로 운영할 능력도 없는데 일만 벌리는 것은 아닌가?

다른 협동조합들처럼 열정 하나만 가지고 맨땅에 헤딩하는 것은 아닌가?


하지만, 김용민 PD의 준비는 철저했고,

총회에 나타난 사무국 맴버들의 무게감은 상당했다.


역시 그 중심에는 최동석 경영 이사가 있었다.

물론, 대중적으로 알려진 인물은 아니여서 협동조합을 얼마나 이해할까했는데...


경영 전반에 대한 이해와 나름의 철학이 확고했고,

기존 주류 경영학의 문제들을 잘 이해하고 있었다.


아직 이 분의 책을 읽어보지는 않았지만,

내가 상당히 관심을 가지고 있던 많은 책들을 번역하셨다는 것을 뒤늦게 알았다.


약간은 지루한 느낌이 있는 방송이지만,

그래도 관심있는 내용들을 많이 다루고 있어서

국민TV의 <최동석, 유정식, 문희정의 경영토크>를 요즘 듣고 있다.


오랫만에 생각할꺼리를 던져준 방송이 있어서 생각을 정리해보았다.


+


사실 방송 내용은 그리 새로운 것들은 아니다.


너무나 당연한 것들인데...

사실 언제나 문제는 이런 당연한 것들에서 생긴다.


왜 기업에서는 이런 당연한 것들을 알면서도 실행하지 못할까?

도대체 무슨 마법이 이들을 정신차리지 못하게 하는 것인가?


첫 번째는 고정 관념일테고, 

두 번째는 물질에 대한 욕망일 것이다.


이 모든 것이 압축된 것이 바로, 마지막 엔딩 멘트이다.


"시스템은 우리를 구원하지 못한다"


그렇다면 협동조합이라는 시스템은 어떤가?

자본주의 시스템, 주식회사의 시스템만 문제인가?


협동조합을 요술방망이처럼 이야기하는 사람들에게도 해당되는 이야기다.


자꾸 협동조합을 시스템으로 접근하려는 사람이 너무 많이 보인다.

물론 시스템을 무조건 나쁘다고 하는 것은 아니다.


하지만, 시스템을 도구로 보지 않고,

시스템만 갖추면 된다는 식의 접근은 그 도그마에 빠질 수 밖에 없다.


주식회사 중에서도 행복한 일터는 존재하며,

협동조합 중에서도 쓰레기 같은 조합은 존재한다.


문제는 정신(spirit)이며,

시스템은 정신이 잘 구현될 수 있도록 도구일 뿐이다.


물론 체계적으로 사고하는 훈련이 안되어 있거나,

경험이 많이 부족한 사람에게는 반드시 필요한 요소이지만,

너무 시스템화되어 버린다면 관료제와 마찬가지로 발목을 잡게 된다.


그래서 협동조합같은 조직에는 

다소 느슨한 구조가 더 어울리는 것이 현실이다.

협동조합에서 가장 강조해야하는 것은 협동조합의 정신이다.


Jeffrey Pfeffer가 주장한

<사람중심경영>도 사실 그 핵심은 mind의 문제이다.


사람중심으로 경영을 하는 것이

효율성도 높일 뿐만 아니라 만족도도 높아진다는 의견이다.


하지만, 사람들은 시스템이 바뀌면 모든 것이 해결될 줄 알고,

문제가 생기면 시스템부터 바꾸려고 다른 사례들을 찾아보기 바쁘다.


출발은 의식의 전환이고,

사람을 먼저 보는 정신을 유지하는 것이다.


그러고 나서 시스템을 찾고 구축해나가는 것이 중요하다.

(다시 한 번 강조하지만 시스템을 구축하는 것은 필요하다, 다만 Spirit이 먼저라는 이야기다)


+


[국민TV] 최동석 경영 이사 - 경영이란 무엇인가? < 방송 듣기


<방송 내용 요약>


목적 지향적인 활동은 모두 노동으로 봐야한다. 


경영이란 조직 구성원의 생산성을 높여서 삶을 행복하게 만드는 것이다.


경영의 본질을 찾으면, 사회적 효율성도 높아지고 행복해진다 
생산 효율성과 행복감 증진 사이의 균형을 찾는 것이 중요하다.


이를 위해서는 미국식 자본주의에서 빠져나와야 한다.

자본이 아니라 사람중심으로 관점을 바꿔야되고, 상생과 협력의 논리로 가야한다.


모든 사람은 타고난 재능이 다르다
그 차이를 인정하고 이것을 최대한 활용할 수 있는 시스템을 만들어나가야함

왜 조직을 만들었는가?
함께 문제를 해결하려고, 기본적으로 협력하게 되어있다.
돈이 삶의 지표를 나타낸 도구라 인식되면 안된다.



[Basic Six Circles Model] by 최동석 이사

6개의 개념은 서로 맞물려있기에 무엇하나 소홀히 다루면 안되다.

1) 비전
- 비전이 없는 것도 비전이다.
- 글로 써 놓는것보다 조직 구성원에게 체화되냐가 이슈임

2) 전략
- 비전을 향해나갈 수 있도록 하는 방법/ 구체적 수단과 방법

3) 조직
- 로마 공화정 (직접민주주의/수평구조)
- 서구의 국가들은 절대 권력을 견재

4) 성과
- 전략을 세우기 전에 성과를 정하는게 중요함
- 왜 해야하지??가 명확해야 하고, 이게 없으면 진행하는 과정에서 계속 흔들림

5) 역량
- 쉽게 바뀌지 않음. 타고나는 경향이 있음
- 지식은 가르치면 됨
- 사람 채용과 배치에 중요한 척도
- 쓸데 없는 고학력 인재 선호 문화는 개설 요

6) 인사
- 승진이 계급을 만들면 안됨
- 연공서열 중시 (경험) / - 보상

시스템은 우리를 구원하지 못한다.





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야마다사장, 샐러리맨의 천국을 만들다 - 야마다 아키오(2004)

2013.12.20 23:57

이 글을 2010년 10월 11일 작성한 글을 다시 업로드 한 글입니다.


야마다 사장, 샐러리맨의 천국을 만들다
국내도서
저자 : 야마다 아키오 / 김현희역
출판 : 21세기북스(북이십일) 2007.12.06
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야마다 사장의 미라이 공업은

MBC스페셜에 방영되면서 국내에도 화제가 되었던 일본의 중견기업이다.

 

전 직원의 정규직 종신고용

70세 정년, 정리해고, 잔업 없음

일일 근로시간 7시간 15분

연간 140일 휴과 + 개인 휴가, 육아 휴직 3년 보장

5년마다 해외여행

대기업 수준의 업계 최고 월급

 

MBC 스페셜은 샐러리맨의 유토피아로 이곳을 소개했다~

하지만, 책으로 만난 야마다 사장은 약간 달랐다~

 

난 야마다 사장을 비난하고 싶은 맘은 전혀 없다~

다만 너무 잘 포장된 진실이 약간 불편할 뿐이고,

야마다 사장과 나의 가치관적 차이가 조금 아쉽게 느껴졌다~

 

암튼, 누가 뭐라고 해도 야마다 사장은 참 훌륭한 사람이다~

 

그의 가장 큰 장점은 사람을 믿을 줄 알았다는 점이다~

 

한국의 대기업 총수들의 가장 많이 저지르는 실수가

회사를 자기 회사로 생각하고, 직원들의 능력을 믿어주질 못한다는 점이다~

 

회계장부 하나까지 세심하게 살피는 총수가 있는가 하면,

심지어는 모델 선정까지 일일히 관여하는 것이 비일비재하다~

 

그리고, 월급을 받기 때문에 그만큼 더 열심히 일해야한다는 사고에,

직원들 역시 소모품처럼 생각하고 경쟁시키는 일이 너무나 당연시 되고 있다.

 

하지만, 야마다 사장의 사고에는 인간이 먼저 있었다~

 

그는 직원들을 믿었고, 그들에게 최대한 기회를 주기 위해 노력했다~

그의 열린 사고가 직원들에게 최고의 성과를 낼 수 있게 해준것이다~

그리고 그 성과가 다시 직원들에게 혜택으로 돌아가면서 야마다 사장은 직원을 더 믿게 되었다~

 

쉽게 생각하면 너무나 당연한 일이라고 할 수 있지만,

실제 현장에서 이러한 리더를 만난다는 것은 거희 하늘의 별따기이다~

 

특히 일잘하기로 소문난 사람일수록

밑의 사람들을 더욱더 못 믿는 것이 현실이다~

 

나 역시 같이 일하는 사람들이 페이스를 못 맞춰가거나,

내가 생각하는 바와 다르게 진행하면 믿고 맡기는 것이 쉽지 않다~

 

하지만, 야마다 사장은 시행착오를 겪더라도,

회사에 막대한 손실이 발생하더라도,

자신의 생각과 맞지 않더라도 믿으려고 노력한 사람이다~

 

그리고 회사의 이익을 직원들에게 돌려주려고 노력한 사람이다~

많은 연봉과 고용 안정성, 그리고 최대한 많은 휴가와 여가시간 보장으로...

 

사실 이것만으로도 샐러민맨의 유토피아라는 말이 절대 과장은 아니다~

 

하지만, 야마다 사장 스스로 적은 자서전을 읽으면서 느낀 점은

야마다 사장의 경영방식도 아쉬운 점은 존재한다는 점이였다.

 

첫 번째로는 근무 여건에 대한 부분이다...

너무 검소한 야마다 사장은 직원들에게도 근검절약을 요구한다~

 

한푼이라도 더 아낄 수 있는 부분에서는 아끼자는...

근데, 사람이라는 것이 사소한 부분에서 빈정이 상할 수 있기 마련이다~

 

회사의 돈을 아끼는 습관을 주는 것은 좋은 것이지만,

그게 지나칠 경우에는 불만의 요소로 작용하기 마련이다~

 

이런 부분에서는 네오위즈가 적정선을 잘 지킨다는 느낌이다~

 

네오위즈에서는 사소한 물품 구입 하나도 프로세스를 따라야한다~

하지만, 필요하다면 구입하거나 사용할 수 있는 방법은 마련해놨다.

 

이렇게 함으로써 필요이상의 낭비를 방지할 수 있으면서도,

꼭 필요하다 싶은 것에 대해서는 약간의 불편을 감수하기만 하면 얻을 수 있게 되어 있다.

 

낭비도 막으면서, 해줄 수 있는 것은 다 해주는 것이다.

이러한 부분들이 처음에는 다소 불편하게 느껴질 수 있지만,

원척적으로 사용이 불가능한 미라이 공업보다는 더 합리적인 방식인 것 같다~

 

두 번째로는 상장 공개에 대한 맹신이다...

 

난 개인적으로 상장 공개가 반드시 합리적인 방식은 아니라고 생각한다.

 

다수의 주인이 존재한다는 것은 그만큼 의사결정에 있어서,

다수의 의견을 따라야한다는 것이다.

 

야마다 사장은 이상적으로 직원들에게 지분을 나누어줘지만,

장기적인 관점에서 주식들은 기관투자자나 큰손들에게 흘러들어가기 마련이다~

 

그렇게 되면 어느새 경영에 대한 그들의 입김이 들어올 수 밖에 없고,

의사결정 과정에서 무엇보다도 주가 상승이라는 이익 실현이 우선될 수 밖에 없다~

 

이 것은 회사가 처음 시작한 초심을 잃게 만드는 원동력이 될 수 밖에 없다.

 

중요한 의사결정에 있어서 그것이 옳은 결정이라고 할지라도,

이익실현에 반하는 결정을 하는 것은 불가능해질 수밖에 없다...

 

다행히 미라이 공업이 현재의 초심을 잃지 않고,

꾸준히 유지해나간다면 상장으로 인한 이익으로 회사가 더 성장할 수 있지만,

 

야마다 사장이 경영에서 물러난 후 새로운 경영자가 세워진 후에는

회사의 실적이 나빠질 경우 지금같은 경영원칙을 지키는 것은 어려울 것이다.

 

물론 야마다 사장의 이러한 기업 철학이 잘 계승되어

미라이 공업이 더욱더 성장하고 일본의 대표기업으로 계속 남아서,

나의 이러한 걱정이 기우이길 바랄뿐이다...

 

암튼, 나의 일하고 싶은 직장 만들기 프로젝트에 대해서

미라이 공업은 좋은 사례를 보여주었다.

 

10년 후로 잡고 있는 이 프로젝트에 밑그림을 그릴 때

야마다 사장의 어록을 항상 가슴 속에 담아둘 것이다.

 

"사원이 기뻐야 회사가 기쁘고 내가 기쁘다"

"인간은 물건이 아니야, 회사는 사원을 위해 있는거야"





열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management MBC 스페셜, 미라이공업, 야마다 아키오, 일하고 싶은 직장, 행복한 일터, 행복한 회사

Built to Serve (섬기는 기업 문화가 경쟁력이다) - Dan J. Sanders (2008)

2013.12.20 23:56

이 글은 2010년 10월 13일 작성한 글을 다시 게재한 내용입니다.


섬기는 기업문화가 경쟁력이다
국내도서
저자 : 댄 J. 샌더스(Dan J. Sanders) / 조천제역
출판 : 비전과리더십 2008.05.01
상세보기


'인간의 DNA는 본래, 섬기기 위해 만들어졌다'

 

이 책은 스티븐 코비의 추천사로 시작한다.

그리고, 이 한마디는 이 책에서 이야기하고자 하는 바를 명확하게 설명해준다.

 

이 책은 미국 중남부에 75개의 체인을 가지고 있는

유나이티드 슈퍼마켓의 이야기를 통해 섬기는 기업 문화에 대해서 이야기하고 있다.

 

사실 유나이티드 슈퍼마켓은 잘 알려진 회사도 아니고,

미국에서 가장 큰 슈퍼마켓도, 가장 돈을 잘 버는 슈퍼마켓도 아니다.

 

하지만, 이 회사가 나의 가슴을 뛰게하는 이유는

내가 꿈꾸고 있는 회사의 모습에 가장 가까운 모습을 보여주고 있기 때문이다.

 

사람 중심의 기업 문화

살아있는 비전과 사명

그리고 열정적인 직원의식

 

저자가 말하는 유나이티드 슈퍼마켓의 성공 비결은

내가 10년 후에 시작하고 싶은 회사에서 가장 중요한 요소로 생각하고 있는 것들이다.

 

빠르게 성장보다는 천천히 성숙해나가는

이윤을 추구하기보다는 행복을 중요시하는

고객보다는 같이 일하는 동료가 더 소중한 회사

 

경영학에서 이야기하는 기본적인 경영 원리를 완전히 벗어난 회사

CEO나 주주들이 들으면 완전 어이 없는 회사

 

이것이 내가 만들고 싶은 회사이고,

난 반드시 이런 회사를 만들 것이다.

 

아마 큰 돈을 버는 것은 불가능할 수도 있다.

아니, 경쟁사들에 비해서 완전히 뒤쳐진 삼류 회사가 될 수도 있다.

현실적인 문제에 붙이칠 때마다 수 많은 어려움을 겪을 수 밖에 없을 것이다.

 

하지만, 난 그래도 같이 일하는 사람들이 행복하다면,

큰 돈을 벌진 못했도 모두가 즐겁게 일할 수 있다면,

직장 동료가 아닌 가족처럼 지낼 수 있다면...

 

난 행복할 것 같다...

 

경영학의 관점에서 보면 완전 말도 안되는 회사이지만,

새로운 관점에서 보면 완전 새로운 공동체가 탄생하는 것이다.

 

나의 이 꿈을 절대 잃지 않았으면 좋겠다.




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사람이경쟁력이다(Competitive Advantage Through People) - Jeffrey Pfeffer (1994)

2013.11.02 14:09

사람이 경쟁력이다 (양장)
국내도서
저자 : 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer) / 포스코경영연구소역
출판 : 21세기북스(북이십일) 2009.12.23
상세보기


제프리 페퍼 아저씨의 사람중심경영을

섭렵하기로 마음먹고 처음으로 고른 책은 단연,

이 분야에서 한 획을 긋은 것으로 정평이 난 이 책이다.


Competitive Advantage Through People (1994)


물론 원서로 읽으면 더 좋았겠지만,

번역본도 절판된 상황인데다가, 심지어 우리학교 도서관에는 존재하지도 않는다.


연대나 고대의 후배들에게 부탁할까 하다가,

이 책정도는 한 권 가지고 있으면 좋을 듯하여,

중고서점을 들러서 저렴한 가격에 구입할 수 있었다.



1995년 번역본이 출간되어서 절판되었다가,

포스코경영연구소에서 2009년 재출간하였으나 이것 역시 절판되었다.


솔직히 아무리 명저라고 해도,

15년이나 지난 경영서적을 다시 출간한다고 읽을 사람이 많지는 않았을 것이다.


그리고, 제프리 페퍼 아저씨의 관련 서적이

번역본으로 3권이나 추가로 더 나왔는데, 누가 사서 읽었을까 싶다.


암튼, 내가 기대한 내용과는 너무 달라서 솔직히 읽고나서 좀 놀랬다.


+


굉장히 이론적인 책일 줄 알았는데,

이 책의 성격은 어찌보면 사람중심경영의 포문을 연 책이라고 봐야할 듯하다.


구체적인 방법론이라든지, 이론적인 체계보다는

'그 동안 니들 생각이 틀렸어~ 사람이 진짜 중요하고~~'

이러한 내용들을 중심으로 이야기는 전개가 된다.


성공하는 기업들의 사례를 통해서 

전혀 다른 방식으로 접근하고 있으며

그 중심에는 사람을 중요시하기는 경영철학이 있다는 것이다.


그런 다음에는 뭐가 잘못됐는지

조목조목 역사적인 접근에서 부터 다양한 내용들을 검증해나가고 있다.

(실용적인 것을 좋아하는 경영학도들에게는 책이 안팔릴만 한다.)


이러한 비판을 고려해서인지

그의 후속작인 The Human Equation은 구체적인 모형들이 많이 있다고 한다.

(중간에 논문 몇개가 있었지만, 일단 건너뛰고 다음 읽을꺼리로 이미 낙점해놨다.)


더욱이 놀라운 점은 노조에 대한 페퍼 아저씨의 태도이다.


그의 태도는 전적으로 노조의 편에 드는 것은 아니다.

하지만, 이러한 노조와 경영진의 대립구도를 유도하는 정부를 실랄하게 비판한다.


물론, 20년이 지난 지금은 미국의 상황도 많이 달라졌겠지만,

책에서 지적받고 있는 정부의 모습은 완전 방관자로써 갈등을 조장하고 있다.

(지금도 기본적인 태도는 별로 달라지지 않은 것으로 보이기는 한다.)


특별히 페퍼 아저씨는 책을 마무리하고는

부록으로 정부가 무엇을 잘못하고 있는지 별도 세션으로 언급하고 있다.

(진짜 많이 화나신 듯하다...)


+


이 책을 읽으면서 가장 놀라웠던 점은

이 책에서 주로 언급한 5개의 회사들은 20년이 지난 지금도 아직 건재하다는 것이다.

(노드스트롬, NUMMI, 월마트, 링컨 일렉트릭, 사우스웨스트 항공)

물론, 이중 NUMMI의 경우에는 토요타와 GM의 파트너쉽이 끝나면서

2010년 Tesla에 매각되지만, 단순히 경영의 문제보다는 계약 관계의 문제로 봐야할 듯하다.


이러한 특징은 세계적인 베스트셀러였던 책들
소개되었던 상당수의 회사들이 경영상의 문제로 문을 닫은 것과는 굉장히 대조되는 것이다.

초우량기업의 조건 (In Search of Excellence, 1982)
성공하는 기업의 8가지 습관 (Bulit to Last, 1994)
좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로 (Good to Great, 2001)

노드스트롬이나 링컨 일렉트릭도 금융위기 때 어려움은 있었으나,

아주 잘 견디어냈고, 아직도 좋은 실적을 꾸준히 잘 올리고 있는 기업들이다.

(월마트와 사우스웨스트 항공은 별다른 설명이 필요 없을 듯하다.)


이게 바로 사람중심경영의 진정한 힘인가?


그렇다면 과연 구체적인 어떠한 원리들이 작동하는 것일까?

거기에 대한 내용은 아무래도 다음 책인 휴먼 이퀘이션을 읽어봐야 할 듯하다.





열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management Competitive Advantage Through People, Jeffrey Prefer, 사람이 경쟁력이다, 사람중심경영, 제프리 페퍼

사람중심경영 (People Centered Management) - Jeffery Pfeffer

2013.11.02 13:28

'행복한 회사는 과연 불가능한가?' 


협동조합에 관심을 가진 것도,
대학원에 진학한 것도 모두 이 고민에서 시작했는데,

대학원 공부하면서 가장 큰 걸림돌은
학술적으로 나의 주장을 뒷받침해줘야한다는 것이다.

그렇다고, 아직 꼬꼬마 연구자인 내가
방대한 실증연구로 이를 증명해 내는 것도 불가능하고,

나보다 먼저 고민한 대가들의 이야기를 통해서 
충분한 근거를 가지고 내가 하고 싶은 이야기를 해야하는데...

과연 나와 비슷한 고민을 한 사람이 있는지가 우선 문제였다.

역시나, 가장 눈에 띈 것은 대중적으로도 잘 알려진
GWP라는 지수를 개발한 Robert Levering의 저서였다.

하지만, 그는 대중적인 인물이지,
학문적인 글쓰기를 한적이 없기에 다소 무리가 있는 접근이였다.

과연 주류 경영학자 중에는 이런 고민을 한 사람은 없는가?

처음에는 신제도주의 연구자들을 기웃거렸고,
다음으로는 막시스트들을 살짝살짝 건드려보았다.
그러다 조직 개발(OD)분야까지 진출해서 헤매던 와중에....

우연히 발견한 키워드
사람중심경영(People Centered Management)

그것도 듣보잡의 어설픈 학자가 주장한 것이 아니라,
Jeffery Pfeffer 라는 Top of Top인 경영학자가 주장한 내용이다.


페퍼 아저씨는 조직 연구에서는 설명이 필요 없는 분이다.

1978년 발표한 조직의 자원의존성 이론에 대한 논문은
모든 조직 이론 교과서에는 항상 등장하고 있는 대표적인 명작이며,
이외에도 권력과 리더십에 대한 부분에서도 항상 거론되는 대가 중에 대가이다.

현재는 스탠포드대학교 석좌교수로 재직중이고,
적지 않은 나이임에도 불구하고 아직도 Thinker 50에 이름을 올릴 정도로 활발히 연구중이다.

그 유명한 페퍼아저씨가
그것도 무려 20년전 이런 이야기를 했다는 사실이 너무나 놀랍다.

그래서, 페퍼 아저씨의 연구 내용들을 다시 한 번 쭉 훌터보니...
놀랍게도 사람중심경영이라는 키워드는 그의 주요 연구분야 중 하나였다.

국내에는 권력, 리더십, 지식경영 분야로 잘 알려져있지만,
사람중심경영의 관점에서 보면 이 모든 것이 하나로 관점이 모아지는 경향이 나타난다.

사람에 대한, 그리고 조직 내 관계에 대한 관심이
다양한 분야의 연구 결과를 내놓게 만들었다고 볼 수 있을 것이다.

그래서 페퍼아저씨가 사람중심경영에 대해서 연구한
저서를 중심으로 관련 분야 연구들을 한 번 쭉 살펴보기로 했다.

Barney의 자원기반이론에서
인적자원(Human Resource)의 개념을 도입한 이 후

페퍼 아저씨는 이 개념을 더욱더 확장시켜
인적자원은 단순히 기업이 가자고 있는 자원의 한 종류가 아니라
그 기업의 핵심역량(Core Competence)이라고 주장한다.

Hamel과 C.K. Prahalad의 핵심역량 이론을 활용해서
기업에서 사람이 가지는 그 가치를 더욱더 중요하게 여긴 것이다.

어찌보면 직원의 입장에서 행복을 이야기한
Robert Levering의 견해와는 정반대의 입장에서
기업의 경쟁력을 이야기한 것이라고 볼 수도 있기는 하지만,

페퍼아저씨의 글을 읽어보면,
단순히 성과를 높이기 위해서 사람을 이용하는 측면은 분명히 아니다.

그의 글에는 기본적으로 사람에 대한 따뜻한 시선이 묻어져 있다.
그래서 그의 연구들을 한 번 쭉 살펴보기로 했고 그 내용들을 기록해보고자 한다.



Pfeffer, J. 1994. 
Competitive Advantage through People: Unleashing the power of the workforce. 
Boston. MA: Harvard Business School Press.
사람이 경쟁력이다. 포스코경영연구소 역. 21세기북스

Pfeffer, J. 1995
Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people
Academy of Management Executive 1995. Vol. 9 No.1

Pfeffer, J. 1998.
The Human Equation: Building Profits by Putting People First.
Boston. MA: HBS Press.

Pfeffer, J. 1999.
Putting people first for organizational success
Academy of Management Executive 1999. Vol. 13 No.2

O’Reilly, C. A. III, & Pfeffer, J. 2000.
Hidden Value: How great companies achieve extraordinary results with ordinary people.
숨겨진 힘: 사람. 김병두 역. 김영사.

Pfeffer, J. 2005

CHANGING MENTAL MODELS: HR’S MOST IMPORTANT TASK 

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, Summer


Pfeffer, J. 2007

Human Resources from an Organizational Behavior Perspective: Some Paradoxes Explained 

Journal of Economic Perspectives—Volume 21, Number 4—Fall 2007—Pages 115–134


Pfeffer, J. 2007

What were they thinking

Fletcher & Parry LLC

지혜경영 이재석 역, 국일증권경제연구소


Pfeffer, J. 2009

Shareholders First? Not So Fast

Harvard Business Review 2009 summer


Pfeffer, J. 2010

Building Sustainable Organizations: The Human Factor 

Academy of Management Perspectives February 


열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management Competitive Advantage Through People, Human Resource, Jeffrey Pfefrer, People Centered Management, People Oriented Management, Robert Levering, 사람이 경쟁력이다, 사람중심경영, 제프리 페퍼, 행복한 회사

경영의 미래(The Future of Management) - Gary Hamel (2008)

2013.10.23 15:05
경영의 미래 (양장)
국내도서
저자 : 게리 해멀(Gary Hamel) / 권영설역
출판 : 세종서적 2009.02.25
상세보기


직장인 시절~

행복한 회사란 무엇인가 고민하는 나에게 이 책은 나에게 새로운 영감을 주었다.


SAS, 미라이공업, 유나이티드 슈퍼마켓 등을 통해서

직원들을 먼저 생각하는 회사들이 훌륭한 실적도 낼 수 있다는 것을 생각했는데,


게리 하멜은 홀푸드 마켓, 코어, 구글 등의 사례를 통해서

아예 경영 방식이 다른 회사가 놀라운 성과를 내고 있다는 것을 설명했다.


물론 내가 생각도 못한 부분들도 굉장히 많았지만,

'내가 회사를 이렇게 운영해보면 어떨까?' 하고 고민하던 내용이 다 들어 있었다.


민주적 의사결정 구조, 팀 위주의 성과 측정과 보상, 프로젝트 별 팀 구성 등


뭐 이론적으로는 당연한 흐름이라 볼 수 있지만 아무것도 이루어지지 않는 현실에

내가 한 번 도전해보고 싶다고 생각했는데, 이미 도전해서 성공한 사례들이 존재하는 것이다.

그것도 내가 생각한 어설픈 방식이 아니라 굉장히 체계적인 방식으로...


한 편으로는 기쁘기도 하면서도,

한 편으로는 좀 아쉽도 한 면모들이 있다.


홀푸드, 코어, 구글의 직원들은 어떻게 느낄까?


현재는 훌륭하지만 근본적으로는 한계가 있다고 생각한 회사들이나,

지향점으로 삼고 있는 몬드라곤, 존루이스파트너십 같은 곳과는 어떻게 다를까?


이 책의 주안점은 경영혁신이 놀라운 성과로 이어지는 것에 주목하고 있기에,

내가 생각한 주제들에 대해서는 다른 곳에서 생각해봐야겠다.


+


홀푸드, 고어, 구글, 셈코의 운영방식은 놀라기만 한다.


기존의 틀을 벗어난 창의적의 경영이 눈부신 성과로 나타나면서,

그 중심에는 사람을 중시하는 경영철학이 녹아있음을 확인할 수 있었다.


또한 함께 소개된 IBM, GE, 베스트바이 같은 기업들의 노력도 대단하다.

새로운 곳이 아닌, 이미 시스템이 갖춰진 곳에서의 변화는 더욱더 어렵기에

이러한 거대 공룡들이 노력하고 있는 모습은 존중받을만 한 것 같다.


그리고 무엇보다도 이미 경영학계에서 대가의 반열에 올라있는 게리 하멜이

기존의 경영방식과 이론들을 거침없이 공격하며, 새로운 관점을 제시하고 있다는 점도

굉장히 놀라우면서도 혁신적인 도전이라는 생각이 든다.


물론, 운영 혁신, 제품 혁신, 전략 혁신 같이

이미 많은 혁신이론이 등장했기에 후속 이론으로 경영혁신을 이야기할 수 있으나,


이 책의 깊이 있는 분석을 보면, 

기존 경영학이 설명 못한 부분을 넘어서고 싶어하는

저자의 노력과 열정이 확실히 느껴진다.


'핵심 역량' 이라는 개념으로 세계를 흔들었고,

아직도 최고의 경영사상가이지만 하멜은 여기서 멈추지 않았다.


이론적으로도, 실증적으로도 많은 고민이 있었고,

그 중심은 집단 지성과 사람의 능력에 대한 신뢰를 기반으로 하고 있다.


그는 경영이론들에서 그 답을 찾으려고 하지 않고

생명체, 시장, 민주주의, 신앙, 도시 등에서 경영 개놈을 형성할 수 있다고 이야기하며,

Mary Parker Follett나 그라민 은행 같이 주류가 아닌 변두리에서 배우길 권하기도 한다.


오히려 하멜은 경영 2.0 의 이상적인 모습은

이미 일어나고 있는 웹 2.0에서 그대로 배울 수 있다고 설명하고 있다.



하멜이 대단하다고 느낀 점은

단순히 대중서만 쓰고 있지 않다는 점이다.


그의 다른 연구가 뭐가 있나 찾아봤더니

대부분의 아티클들이 HBR에서 발견할 수 있었다.


그래서, 이제 대가니까 학술적 연구는 접었나 싶었는데,

Academy of Management Review에서 그의 최근 연구를 발견했다.


Academy of Management Review는 경영학을 공부하는 사람이라면 알겠지만,

세계에서 손에 꼽히는 최고의 저널 중에 하나이며, 여기에 글을 올리는 것은 경영학자의 로망이다.


책에서는 짧게 설명한 경영혁신(management Innovation)의 개념을

체계적으로 정리해서 책이 발간될 때와 비슷한 시기에 저널에 게재되었다. 

(시기적으로 보면 논문을 먼저 쓰고, 책을 쓴 것으로 보인다. 논문 게재에는 1~2년 시간이 걸리므로...)


이미 90년대에 세계 최고의 학자가 되어

아직도 손에 꼽히는 최고 중에 최고이지만, 


단순히 대중을 선동하는 것이 아니라,

아직도 연구활동을 활발히 하고 있는 것이다.


이는 헨리 민쯔버그나 제프리 페퍼, 마이클 포터 등과 함께,

Thinkers 50에 항상 빠지지 않고 등장하는 것으로 유명하다.


역시... 괜히 대가라고 불리는 것이 아닌 것 같다~~



열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management managing Innovation, The Future of Management, 게리 하멜, 경영의 미래, 고어, 구글, 빌 브린, 홀푸드