2018 Powerful by Patty McCord (파워풀 2018)

2018.08.12 23:14
POWERFUL 파워풀
국내도서
저자 : 패티 맥코드(Patty McCord) / 허란,추가영역
출판 : 한국경제신문사(한경비피) 2018.08.01
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조직 운영에 대해서 많은 고민을 하고 있던 경영자의 추천으로,

아무 고민 없이 덥썩 사게된 책이지만 예상치 못한 많은 인사이트를 얻은 책이다.


최근 1년 사이 드라마틱한 주가 상승으로 시가총액에서 기라성 같은 기업들을 넘어선 넷플릭스의 이야기이기에,

너무나 기대되었던 책이기도 하다.


넷플릭스에서도 조직 문화를 창조하는 CTO(Chief Talant Officer)의 역할을 담당했던 패티 맥코드가 썼기에,

넷플릭스에서 이야기하는 "자유과 책임의 문화"에 대해서 더 알고 싶었다.


사람들에겐 저마다 힘이 있다, 그걸 빼앗지 마라
“기업들이 직원들의 권한을 없애려고 한 것은 아니었겠지만, 모든 것을 과도하게 처리하면서 직원들을 겁쟁이로 만들었다.”

혁신을 관리하듯 인력을 관리하라
"비즈니스 리더의 임무는 제시간에 놀라운 일을 하는 훌륭한 팀을 만드는 것이다.”
“나는 내 사전에서 정책과 절차란 단어를 없앤 반면, 훈련이라는 단어는 눈에 확띄게 써두었다.”

자유와 책임의 훈련
“당신이 원하는 행동들이 지속적으로 실행되는지 확인하고, 실제로 몸에 배게 해야 한다"
“문화를 만드는 것은 점진적인 과정이다. 실험적인 발견을 계속하는 하나의 여정이라고 생각해라”

프롤로그에 나온 이런 문구들은 책을 읽기 시작한 나의 심장을 뛰게 만들었다.
어쩌면 내가 고민하던 내용들을 협동조합이 아닌 주식회사형태의 기업에서도 제시해줄 수 있지는 않을까?

MTA에 기대하고 있던 협동조합 기업과 주식회사 기업의 한계를 극복하는 이상적인 기업의 문화를
현실의 주식회사 기업에서 볼 수 있는 것은 아닐까? 하는 너무나 큰 기대감을 갖게 해주는 문구들이였다.

+

4장까지 속시원하고 너무나 공감되는 주옥같은 이야기들이 이어졌다.

"회사의 직원들을 어른으로 대접하라. 직원들은 자유를 남용하지 않는다."

"좋은 팀은 상황이 어려울 때 나온다. 깊이 파고들수록 탁월한 팀이 만들어지는 것이다."

"회사가 직원에게 해줄 수 있는 가장 좋은 지원은 오직 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일하도록 하는 것이란 걸 깨닫게 됐다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지는 무엇보다 강력한 조합이다."

"정책과 절차가 하나씩 줄어들수록 직원들은 더 빨리 움직이고, 더 많은 것을 해낼 수 있을 것이다.
창작자들에게 주어진 자유는 쇼의 품질을 책임지는 사람이 자신들이라는 사실을 깨닫게 했다."

+

모든 구성원이 비즈니스를 이해해야 한다.

‘엄마에게 말하듯 그 문제를 팀원들에게 설명하라'
직원들이 회사와 한배를 탔다고 느끼길 원한다면 회사의 손익 정보를 공유하라.

휴게실이나 엘리베이터에서 직원을 만나면 회사가 앞으로 6개월간 해야 할 가장 중요한 일 다섯 가지가 무엇인지 물어보라. 만약 그 직원이 대답을 하지 못한다면 소통의 심장박동이 아직 충분히 강하지 않다는 의미다.

+

‘극도의 솔직함’ 이 회사 전체로 퍼지게 하라.

어른이 된다는 것은 진실을 들을 수 있다는 것이다. 바꿔 말하면, 당신이 고용한 ‘어른’들에게 진실할 의무가 있다는 얘기다. 그들이 당신에게 가장 바라는 바이기도 하다.

신뢰는 솔직한 소통을 기반으로 한다.
나는 직원들이 절반의 진실만 들을 때 냉소적으로 변한다는 것을 봐왔다.
냉소주의는 암이다. 불안이 전이되고, 아첨과 뒷말을 무성하게 한다.

리더가 자신이 틀릴 수도 있다는 가능성을 열어둘 뿐 아니라 틀렸음을 인정하는 모습, 더욱이 공개적으로 인정하는 모습은 직원들에게 강력한 메시지를 보낸다.
직원들에게 익명이 허용될 때 더 진실해질 것이란 게 일반적인 생각이지만, 내 경험으로 볼 때 전혀 그렇지 않다.
진실한 사람들은 모든 일에서 진실하다.

+

직원들이 강한 의견을 갖는 것은 아무런 문제가 되지 않는다. 오히려 자신의 의견을 갖고 격렬하게 주장해야 한다. 다만, 의견은 언제나 사실에  근거해야 한다.

문제는 데이터에 지나치게 집착하거나 광범위한 사업 환경을 무시하고 편협하게 데이터를 보는 사람이 많다는 점이다. 그들은 데이터를 좋은 질문의 근거로 삼는 게 아니라 하나의 해답으로 여긴다.

“그래서 이게 고객에게 어떻게 도움이 된다는 거죠?”라고 끼어들어 논쟁이 샛길로 새는 것을 막을 수 있다.

젊은 직원들은 사업 전체에 대해 배우기를 원하며, 투명성이 그들에게 울림을 준다.

하지만, 5장부터 시작되는 조직 구성과 운영에 대한 부분은 어느 정도 이해되고 공감되는 부분도 있었지만,
'꼭 이래야만 하는가?' 하는 부분들이 등장했다.

일단 문제의식에는 100% 공감이 됐다.

'현재의 모습이 아닌 미래의 모습을 상상하며 팀을 구성하고 변화에 맞춰 스포츠처럼 팀원을 교체해야한다.'
'관리자가 커리어를 만들어주는 것이 아니라, 커리어는 본인 스스로 만들어가야한다.'

개인 차원의 이야기와 팀 차원의 이야기 모두 충분히 공감가는 인사이트다.
하지만, 넷플릭스의 인재관리 철학에는 공감하기 어려웠다.

1)훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다
2)모든 직무에 그저 적당한 사람이 아닌 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다
3)아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다.

'당신의 직원들이 회사를 우선순위에 놓고 자기 일을 알아서 하는 ‘어른’이라면 연말 보너스가 그들을 더 열심히, 더 스마트하게 일하도록 만들진 않는다. 훌륭한 동료와 어려운 도전 과제가 동기를 부여한다.'

맥코드의 인사이트에는 굉장히 공감이 가지만, 과연 이렇게 운영하는 것만이 방법일까?
이러한 의문을 품고 있을 때, 맥코드는 스스로 이러한 접근만이 정답은 아니라고 스스로 이야기해준다.

“마음을 자유롭게 하고, 현실을 뛰어넘어 온갖 급진적인 일들을 생각하고 싶다면 구글이 당신을 위한 곳입니다. 넷플릭스는 한 가지만 합니다. 우리는 특정한 제품의 결과로 고객을 행복하게 하기 위해 존재합니다. 당신의 열정이 그런 게 아니라면 구글로 가세요. 훌륭한 회사입니다. 그저 다를 뿐이죠”

그렇다. 새로운 도전 과제에 대해서 대응하는 방식은 여러가지이다.
단일 사업구조를 가지고 있던 넷플릭스에서는 스카우트와 턴오버에 유연하게 대응해야만 했을 것이다.

만약에 구글이라면, 꼭 이렇게 할 필요는 없다. 수많은 사업부가 존재하기에 인력 재배치가 가능하기 때문이다.
거대 기업 구글에서도 적절한 인재를 재배치하는 것은 쉬운 일은 아닐 것이다. 하지만, 굳이 인재를 내보낼 필요는 없다.

쿨하게 만나고 쿨하게 헤어지는 문화는 MTA에서도 강조된다.
하지만, 이러한 쿨한 만남과 헤어짐은 프로젝트 단위에서 이루어진다.

굳이 조직을 나가지 않고도 팀을 유연하게 재편하면서 동시에 인력의 재배치가 가능하다는 이야기다.
조직에 합류했다가 나가는 절차는 굉장히 많은 에너지를 소모할뿐만 아니라 감성적으로도 불안정성을 수반하게 된다.

느슨한 조직에 속해있지만, 자기가 하고 싶은 프로젝트에 자유롭게 합류하고 이탈할 수 있는 문화
그리고 그 프로젝트에 최선을 다하고 그 결과에 대해서는 책임을 지는 문화

이 또한 자유와 책임의 문화이지만, 넷플릭스와는 전혀 다른 분위기로 구현될 수 있을 것이다.

MTA에서 이야기하는 팀컴퍼니
몬드라곤같은 전통적인 협동조합과 넷플릭스같은 스타트업을 섞어놓은 모습이다.
협동조합이 가지고 있던 철학과 원칙은 수용하지만, 실제 구현되는 모습은 스타트업을 추구한다.

다소 낫선 개념이라서 많은 사람들이 어색해하기는 하지만 제대로된 구현된다면, 경영학에서 꾸준히 이야기해왔던 holocracy와 같은 조직의 형태이다.

조직의 내부와 외부의 경계가 모호하고, 프로젝트에 따라서 외부인과도 얼마든지 내부인처럼 협력하는 모습
극단의 유연성을 상징하지만 그만큼 내부 구속력이 떨어지기에 현실에서 잘 구현되지 못하는 조직의 형태이다.

현실세계에서 이와 가장 유사한 모습을 보이고 있는 곳이 바로 '구글'이다.
아무래도 넷플릭스는 이런 조직의 운영방식까지 받아들이지는 못한 듯하다. 하지만 개인의 자율성 하나는 확실히 조직문화로 구축된 듯보인다. 그렇게 성공했기에 자율문화가 대세를 이루는 실리콘밸리에서도 화제가 된듯 보인다.

하지만, 단일 사업 구조가 아니였다면, 고용의 유연성이라는 선택을 하지 않았을까?
반드시 재무적 성과를 내야되는 주식회사라는 기본 특성상 고용 유연성은 피하기 힘든 옵션이다.

저자의 어투를 봐도, 쉽지 않은 일이지만 쿨하게 받아들이라는 뉘앙스가 느껴진다.
자신의 이러한 선택에 대해서 비난하는 목소리가 있다는 것도 쿨하게 인정하는 느낌이다.

효율성이라는 관점에서 보면 그녀의 주장은 굉장히 설득력이 있다.
하지만, 사람이란 존재는 심리적 안정감과 정체성으로 대변되는 소속감이라는 감정을 가지고 있다.

끝없이 도전을 즐기는 사람들도 있지만, 함께하는 사람들과 헤어지는 일은 누구나 힘든일이다.
굳이 회사를 떠나지 않고도 최고의 팀을 구성해서 좋아하는 프로젝트를 할 수만 있다면 불필요한 감정 소모인 것이다.
그리고 사람을 내보내고, 새로운 사람을 합류시키는 과정에서 발생하는 불필요한 비용도 줄일 수 있다.

하지만, 이러한 일련의 과정에는 거대한 전제조건이 필요하다.
조직의 구성원 모두가 스스로 앙트러프로뉴어가 되어야만 하고, 팀으로 함께할 수 있는 팀프로뉴어가 되어야만 한다. 꾸준한 교육훈련을 통해서 팀프로뉴어가 되어가는 과정은 너무나 지지부진한 힘든 과정이다. 그럼에도 불구하고 팀프로뉴어로 함께할 수 있게만 된다면, 그 파괴력은 상상을 초월할 것이다. 단순 powerful이 아니라 Incredible한 경험을 하게 될지도 모른다. 과연 이게 가능할까?

아직 MTA에 스페인의 TZBZ 정도의 사례밖에 없기에 희망사항에 불과한 주장으로 들릴 수도 있다. 하지만, 이러한 것이 과연 가능하다는 것을 한국에서 반드시 구현해보고 싶은 것이 나의 꿈이다.

+

조직 운영에 대해서는 중간에 이견이 많이 있었지만,
이 책 전반에 걸쳐있는 직원들을 믿고 그들이 할 수 있도록 도우라는 철학에는 심히 공감한다.
이것이 내가 협동조합을 공부하기 시작한 이유이며, MTA에 새로운 기대를 거는 이유이기 때문이다.

변화를 실행하고 문화를 만들라는 맥코드의 마지막 메세지에 다시 한 번 희망을 가져본다.

“문화는 우리가 일하는 방식에 대한 전략입니다. 만약 직원들이 문화가 전략이고 중요한 거라고 믿는다면 당신이 이것을 깊이 생각하고 여러 가지를 시도하도록 도울 거예요”

직원들이 권한을 가지고 있다는 사실을 잊지 마라.
당신이 그들에게 권한을 주는 것이 아니다. 그들의 권한을 인정하고 완고한 정책, 승인, 절차에서 풀어줘라. 장담하건대, 그들은 놀랄 만큼 강력해질 것이다.


열린 공동체 사회 Working Innovation/Peaple Centered Management , , , , , , ,